结论：女职工在生完孩子后的三年内，若处于孕期、产期、哺乳期（即“三期”）内，用人单位不得随意辞退，除非女职工存在严重违反规章制度等法定过错情形。若用人单位违法辞退，需承担相应法律责任。以下是对此问题的详细分析：
一、法律法规依据
女职工在“三期”内的权益保护主要依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规。这些法规明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内的特殊保护措施，确保女职工的合法权益不受侵害。
二、“三期”时间界定及保护措施
孕期：孕期保护自女职工怀孕开始至分娩前。在此期间，用人单位应提供必要的劳动保护和条件，确保女职工的健康和安全。
产期：
- 产假天数根据生育情况有所不同。一般而言，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产或生育多胞胎的，产假天数会相应增加。具体而言，难产的增加15天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
- 产期保护从分娩前半个月（即产前休假开始）至产后两个半月左右，具体以产假结束时间为准。
哺乳期：哺乳期保护从婴儿出生后开始计算，持续至婴儿满1周岁。在此期间，用人单位应给予女职工适当的哺乳时间和休息空间，确保母婴健康。
三、辞退限制与法律责任
辞退限制：
- 在女职工“三期”内，除非存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊且给单位造成重大损害等法定过错情形，否则用人单位不得依照非过失性辞退或经济性裁员规定解除劳动合同。
- 具体来说，若女职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；或女职工严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害；或女职工被依法追究刑事责任，用人单位可以依法解除劳动合同。但这些情况均需严格遵循法定程序并提供充分证据。
法律责任：
- 若用人单位违反规定辞退处在“三期”的女职工，女职工有权要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。
- 若女职工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按照经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。经济补偿标准通常根据女职工在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
- 同时，用人单位还可能受到劳动行政部门的行政处罚，如责令改正、罚款等。
四、实际操作建议
女职工角度：
- 熟知自身权益，了解并掌握相关法律法规，确保自己的合法权益不受侵害。
- 如遇违法辞退等情况，应及时收集证据并申请劳动仲裁维权。证据可以包括劳动合同、工资记录、辞退通知等。
用人单位角度：
- 准确把握辞退界限，严格遵守相关法律法规，避免因违法辞退而承担不必要的法律风险和经济损失。
- 建立健全内部管理制度，确保对女职工的特殊保护得到有效落实。例如，可以制定专门的“三期”女职工管理制度，明确保护措施和辞退程序。
举例说明：假设一位女职工在生育后处于哺乳期，用人单位因其无法胜任原工作而欲将其辞退。但根据法律规定，除非女职工存在严重违反规章制度等法定过错情形，否则用人单位不得在哺乳期辞退女职工。因此，用人单位若强行辞退，将面临法律责任和赔偿。
总结：女职工在生完孩子后的三年内，若处于“三期”内，享有特殊的法律保护。用人单位应严格遵守相关法律法规，避免违法辞退行为的发生。女职工也应熟知自身权益，及时维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。