结论前置：生产半年后，用人单位并非绝对不能辞退员工，但必须符合法律规定的情形，否则可能构成非法辞退。
详细分析：
合法辞退的情形：
- 试用期不符合录用条件：如果女员工在生产半年后仍处于试用期，且用人单位能提供充分证据证明其不符合录用条件，如明确的录用标准、考核记录等，那么用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，因为通常产假会占用一部分试用期时间，且试用期一般较短。
- 严重违反规章制度：若女员工在生产后严重违反公司规章制度，如频繁无故迟到、早退、旷工或泄露公司机密等，且该规章制度系合法制定并公示，用人单位可以解除劳动合同。
- 严重失职、营私舞弊：对于因严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害的员工，用人单位有权辞退。但“重大损害”需根据具体情况综合判断，如经济损失的大小、对公司声誉的影响等。
- 双重劳动关系影响工作：若女员工同时与其他单位建立劳动关系，严重影响本职工作或拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。
- 劳动合同无效：如女员工以欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效，用人单位可以解除合同。
- 被依法追究刑事责任：女员工若被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
非法辞退的情形：
- 医疗期内：如果女员工在生产半年后因生育相关疾病仍处于法定医疗期内，用人单位非因上述合法情形不得辞退。否则，可能构成非法辞退，需要支付经济补偿或赔偿金。
- 哺乳期内：根据法律规定，女员工在哺乳期内（通常指宝宝出生至满一周岁）享有特殊的劳动保护。除上述合法辞退情形外，用人单位不得随意辞退。若违法解除，女员工可要求继续履行合同或按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
法律建议：
- 用人单位：应严格遵守劳动法律法规，尊重女性员工的权益，避免因产假而对员工进行不公正的对待。在考虑辞退员工时，务必确保符合法律规定的情形，并保留好相关证据。
- 女员工：若认为自己被不公正地辞退，应及时收集证据，如劳动合同、工资单、辞退通知等，并通过法律途径维护自己的合法权益。可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
举例说明：
假设一位女员工在生产半年后，因严重违反公司规章制度（如连续旷工多日）被用人单位辞退。如果用人单位能提供充分的证据证明该女员工确实存在严重违反规章制度的行为，且该规章制度系合法制定并公示，那么这种辞退就是合法的。反之，如果用人单位无法提供充分证据，或者辞退理由不符合法律规定，那么这种辞退就可能是非法的，女员工有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。
后续行动建议：
如果您或您身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。