结论前置：生完孩子的女职工在孕期、产期、哺乳期内（即“三期”内），一般不能被辞退，但存在特定例外情形。以下是对此问题的详细分析：

一、法律对“三期”女职工的特殊保护

根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据本法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障女性生育期间的就业权益，防止因生育而遭受不公平的解雇。

二、例外情形：合法解除劳动合同的情况

尽管“三期”女职工受到法律的特殊保护，但在某些特定情形下，用人单位仍可以依法解除劳动合同。这些情形主要包括：

1. 女职工存在严重过错：如严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
2. 女职工被依法追究刑事责任：如果女职工因犯罪行为被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：如企业破产、转产、重大技术革新或经营方式调整等，且经变更劳动合同后仍需裁减人员的，但这种情况需要遵循严格的法定程序，并优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。

三、违法辞退的法律后果

如果用人单位违反法律规定，在“三期”内辞退女职工，将面临以下法律后果：

1. 恢复劳动关系：女职工有权要求继续履行原劳动合同。
2. 经济赔偿：用人单位需按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此，赔偿金即为该数额的两倍。
3. 行政处罚：劳动行政部门可能对用人单位进行责令改正、罚款等行政处罚。

四、实际操作建议

1. 企业角度：用人单位应严格遵守法律法规，避免以任何理由辞退“三期”女职工。如确需调整岗位或薪酬，应与员工协商一致，并确保调整合理合法。
2. 员工角度：如果女职工遭遇非法辞退，应及时收集证据（如劳动合同、工资记录、生育证明等），并通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。在维权过程中，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保障。

总结与建议：生完孩子的女职工在“三期”内享有特殊的劳动保护权益，用人单位一般不得无故辞退。然而，也存在特定例外情形允许合法解除劳动合同。如果遇到非法辞退的情况，女职工应积极采取措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。