结论：原公司将老员工转交新公司，员工必须签订新合同或相关协议，否则可能面临劳动关系认定争议、社保断缴、工龄中断、补偿金损失等风险。以下从法律关系、风险后果、应对建议三个角度展开分析：

一、法律关系：转交行为本质是劳动关系变更，需书面确认

根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，但用人单位与劳动者需协商变更劳动合同。若原公司将员工“转交”新公司，属于劳动关系主体变更，必须通过以下方式之一明确权利义务：

1. 签订三方协议（原公司、新公司、员工）：约定工龄连续计算、岗位待遇不变等条款，避免后续争议；
2. 终止原合同+签订新合同：原公司支付经济补偿金（若涉及解除），新公司重新签订合同并承接工龄（需明确约定）。

若未签订任何协议，法律上可能视为原公司未依法处理劳动关系变更，员工有权要求原公司继续履行合同或支付违法解除赔偿金（2N）。

二、不签合同的五大风险

1. 劳动关系认定争议
   新公司可能否认与员工的劳动关系，导致员工维权时需额外举证（如工资发放记录、工作证等），增加诉讼成本。

2. 社保断缴或主体错误
   若未明确社保缴纳主体，可能出现原公司停缴、新公司未缴的情况，影响医保、养老等权益。

3. 工龄中断，补偿金减少
   工龄是计算经济补偿金、年休假、医疗期等权益的重要依据。若未约定工龄连续，未来离职时补偿金可能按新公司工龄计算（如工作10年被转交后仅算3年，补偿金从10个月工资降至3个月）。

4. 岗位待遇变更风险
   新公司可能以“新合同”为由降低工资、调整岗位，若未书面约定“待遇不变”，员工难以主张权益。

5. 工伤责任归属争议
   若转交期间发生工伤，原公司和新公司可能互相推诿责任，导致员工无法及时获得赔偿。

三、员工应对建议

1. 要求书面协议
   明确向原公司和新公司提出签订三方协议或新合同，重点约定：

   • 工龄连续计算；
     
   • 岗位、工资、福利不变；
     
   • 社保缴纳主体及衔接方式。

2. 保留证据
   保存原合同、工资条、工作记录、转交通知等材料，证明劳动关系及工作年限。

3. 拒绝“口头承诺”
   若公司仅口头承诺“待遇不变”，务必要求书面确认，避免后续反悔。

4. 及时维权
   若公司强制转交且拒签协议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或支付赔偿金。

总结：转交行为需以书面协议为前提，员工应主动要求明确权利义务，避免因“不签合同”导致权益受损。如有具体案例或协议条款需要分析，可进一步向我咨询。