结论：公司强制参加培训后离职是否需要赔偿培训费用，需根据培训性质、是否存在服务期约定及具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 无需赔偿的情况

   • 普通培训：如果公司提供的是普通的入职培训、岗前培训等常规性培训，这类培训是公司正常经营和管理的一部分，旨在提升员工的基本工作技能。员工接受培训后所获得的知识和技能也在工作中为公司创造了价值。因此，即使员工离职，通常也不需要赔偿培训费用。
   • 无服务期约定：若公司虽提供了培训，但未与员工约定服务期，则员工离职时亦无需承担赔偿责任。服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇（如专项培训）而承诺为用人单位服务的期限，若无此约定，则无需赔偿。
   • 公司过错导致离职：如公司存在违法行为（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），导致员工离职，员工同样无需赔偿培训费用。
   • 试用期内离职：根据相关规定，员工在试用期内提出解除劳动合同的，用人单位不得要求员工支付培训费用。

2. 需要赔偿的情况

   • 专项培训且存在服务期约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这意味着，如果公司为员工提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，且双方签订了协议并明确约定了服务期，那么员工在服务期内离职时，公司有权要求员工按照约定支付违约金。
   • 违约金计算：违约金应按照未履行服务期比例分摊培训费用。例如，总费用5万元，服务期5年，已工作2年，则违约金为5万×(5-2)/5=3万元。公司需提供培训费用凭证（如发票、合同等）作为依据。

3. 实际操作建议

   • 核查协议与证据：离职前应仔细审查劳动合同和服务期协议，了解其中关于培训费用和违约金的约定。同时，要求公司出示培训协议、费用票据及服务期约定文件，确认培训内容是否符合“专项培训”定义。
   • 协商解决方案：若公司对培训费用的赔偿提出要求，可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如协商减免部分费用或分期支付等，并保留沟通记录（如邮件、录音等）作为后续争议证据。
   • 法律途径维权：若公司无法证明培训性质或协议无效，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。根据司法实践，多数案例中非专项培训的“培训费”主张难以获得支持。

4. 注意事项

   • 避免盲目签字：入职或培训前应仔细阅读相关协议条款，确保了解自己的权利和义务。
   • 保存证据：留存工资条、考勤记录、培训通知等材料，以备不时之需。

总结：公司强制参加培训后离职是否需要赔偿培训费用，需根据具体情况判断。若培训不属于专项范畴或无合法协议，劳动者有权拒绝支付。建议通过协商或法律途径解决争议，维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。