针对十五局竞聘调岗引发的劳动仲裁问题，核心结论是：需根据调岗的合法性、合理性及双方协商情况，分情形采取应对策略，包括接受调岗、协商解决或通过劳动仲裁维权。以下是具体分析：

1. 调岗的合法性审查

• 法定情形：根据《劳动合同法》第40条，若员工因患病、不能胜任工作或客观情况发生重大变化导致原合同无法履行，用人单位可调岗，但需提供充分证据（如医疗证明、考核记录等）。若十五局未履行法定程序或缺乏合理依据，调岗可能被认定为违法。
• 合同约定：检查劳动合同中是否明确约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”等条款。若合同无约定或约定模糊，调岗需经员工书面同意，否则可能构成违约。

2. 调岗的合理性判断

• 工作内容与薪酬：调岗后岗位性质、工作内容、薪酬待遇是否与原岗位相当？若调岗导致工作内容大幅变更（如从技术岗调至行政岗）或薪酬明显降低，可能被认定为不合理。
• 工作地点与时间：若调岗涉及跨地区或长时间通勤，且未提供必要补偿（如交通补贴、住宿安排），可能违反《劳动合同法》第38条关于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的规定。

3. 应对策略

• 情形一：接受调岗
  若调岗合法合理，且个人职业规划允许，可签署书面同意文件，避免后续纠纷。
• 情形二：协商解决
  若对调岗有异议，可与十五局协商（如调整岗位内容、保留原薪酬等），并留存书面协商记录（如邮件、微信聊天记录）。
• 情形三：劳动仲裁维权
  若调岗违法或不合理，且协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张以下权利：
  • 撤销调岗决定：要求恢复原岗位或提供等价岗位；
  • 经济补偿：若因调岗被迫离职，可主张N+1赔偿（N为工作年限）；
  • 补发工资差额：若调岗后薪酬降低，可要求补足差额。

4. 仲裁准备材料

• 劳动合同、调岗通知、工资条等证明劳动关系及调岗事实的文件；
• 与十五局协商的记录（如邮件、录音）；
• 调岗不合理性的证据（如原岗位与新岗位的职责对比、薪酬差异证明等）。

建议：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若决定仲裁，需尽快准备材料并提交申请。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程或证据收集要点。