针对不公平不公正的人事调动，可采取以下合法途径处理：

1. 内部申诉与沟通
   首先应通过公司内部渠道提出异议。根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项（如岗位调动）时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若调动程序违反内部规章制度或未履行民主程序，劳动者可向人力资源部门或工会提交书面异议，要求重新审议调动决定。
   操作要点：需保留调动通知、内部规章制度、沟通记录等证据，以证明调动缺乏合法性或合理性。

2. 以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿
   若调动显著降低劳动条件（如薪资、职位、工作地点等），且劳动者不同意，可依据《劳动合同法》第三十八条第一项，以“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，并主张经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
   适用条件：需证明调动违反劳动合同约定或客观上导致劳动条件恶化（如跨城市调动未提供交通补贴、降职降薪等）。

3. 申请劳动仲裁，主张调动无效或恢复原岗位
   若调动缺乏合法依据（如无合理理由、未协商一致、程序违法），劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调动无效或恢复原岗位。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，因“订立、履行、变更、解除和终止劳动合同”发生的争议属于仲裁范围。
   证据要求：需提供劳动合同、调动通知、工资记录、工作评价等材料，证明调动无合理事由或违反法定程序。

4. 投诉至劳动监察部门
   若调动涉及违法行为（如未支付加班费、强制调岗未协商等），可向当地劳动监察大队投诉，要求行政部门介入调查并责令改正。根据《劳动保障监察条例》第十一条，劳动保障行政部门对用人单位制定内部劳动保障规章制度、与劳动者订立劳动合同、遵守工作时间和休息休假规定等情况实施劳动保障监察。

风险提示：

• 劳动者需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请仲裁，逾期可能丧失胜诉权；
  
• 仲裁或诉讼过程中，用人单位可能以“经营需要”“劳动者不胜任工作”等理由抗辩，劳动者需提前准备反驳证据（如绩效评估、培训记录等）；
  
• 若调动涉及歧视性原因（如性别、年龄、疾病等），可同时主张侵权赔偿，但需承担更高举证责任。

建议行动步骤：

1. 书面提出异议并保留送达证据；
   
2. 收集调动违法性的证据（如制度依据、程序瑕疵、条件恶化证明）；
   
3. 咨询专业律师评估案件可行性；
   
4. 根据律师意见选择仲裁、诉讼或协商解决。
   

如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我提供具体材料，我将结合案情给出针对性建议。