结论前置：公司取消原有岗位，员工不接受转岗时，是否有赔偿需根据具体情况判断。若属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化且协商未果，公司应支付经济补偿；若岗位取消属于正常的经营管理行为且合理调岗，或劳动合同中有明确约定，则公司可能无需支付赔偿。

详细分析：

1. 一般情况下有赔偿：

   • 客观情况发生重大变化的界定：根据《劳动合同法》及相关规定，“客观情况”通常指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、资产转移等，且这些情况应排除经济性裁员所列的情形。若公司因自身经营调整、市场变化等不可归责于劳动者的原因取消岗位，一般可认定为客观情况发生重大变化。
   • 经济补偿的标准：若公司因客观情况发生重大变化而解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿。补偿标准按照劳动者在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2. 特殊情况下无赔偿：

   • 合理的经营管理行为与合理调岗：若公司取消岗位是基于合理的经营需要，且新岗位与原岗位具有一定的关联性，同时工资待遇、工作条件等未明显降低，公司也已履行了协商程序，员工无正当理由拒绝转岗的，公司可以解除劳动合同且不支付赔偿。
   • 劳动合同中的明确约定：若劳动合同中明确约定公司有权根据经营需要调整岗位，且调岗具有合理性，那么在公司取消原岗位并安排转岗时，员工不接受可能无法获得赔偿。但公司的调岗行为仍需遵循公平合理原则，不得滥用权利。

3. 员工的权益保护：

   • 若公司未提前与员工协商或未经员工同意单方面解除劳动合同，或转岗后的劳动条件明显低于原岗位，员工有权拒绝，并要求公司按照法律规定支付经济补偿金。
   • 在与公司产生此类纠纷时，员工应积极了解自己的权益，并保留好相关证据，如劳动合同、工资单、调岗通知等，以便在需要时维护自己的合法权益。

建议：

• 对于员工而言，若遇到公司取消岗位并要求转岗的情况，应首先了解自己的权益和公司的调岗是否合理合法。若认为公司的行为侵犯了自己的权益，可以与公司进行协商，或寻求法律援助。
• 对于公司而言，在处理此类问题时，应遵循相关法律法规，确保调岗的合理性和合法性，并提前与员工进行协商，以避免不必要的法律纠纷。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。