结论前置：裁员谈崩后，人事是否还会继续谈，这并非一个绝对的问题，而是取决于多种因素。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 公司策略与态度：

   • 继续谈判的可能性：如果公司认为裁员是必要的，且希望以较为和平、合规的方式完成，那么在初次谈判谈崩后，公司可能会选择继续与员工进行谈判，尝试找到双方都能接受的解决方案。
   • 不再谈判的可能性：如果公司已经做好了强制裁员的准备，或者认为继续谈判没有意义，那么公司可能会选择不再与员工进行谈判，而是直接按照法定程序进行裁员。

2. 员工态度与反应：

   • 员工愿意继续谈判：如果员工对裁员方案有异议，但愿意通过谈判来寻求更好的解决方案，那么员工可以主动向公司表达继续谈判的意愿，这可能会促使公司重新考虑谈判的可能性。
   • 员工拒绝继续谈判：如果员工对裁员方案强烈不满，且拒绝任何形式的谈判，那么公司可能会认为继续谈判没有意义，从而选择不再进行谈判。

3. 法律程序与要求：

   • 法定谈判义务：在某些情况下，法律可能要求公司在裁员前与员工进行谈判，以尝试达成和解。如果初次谈判谈崩，但法律要求公司必须继续谈判，那么公司可能会被迫继续与员工进行谈判。
   • 无强制谈判要求：如果法律没有明确要求公司在裁员前必须与员工进行谈判，或者谈判并非裁员的前置程序，那么公司可能会根据自身情况决定是否继续谈判。

4. 实际操作中的考量：

   • 维护公司形象：公司可能希望避免与员工产生激烈的冲突，以维护公司的形象和声誉。因此，在初次谈判谈崩后，公司可能会选择继续谈判，以寻求更为和平的解决方案。
   • 减少法律风险：通过谈判达成和解，可以减少公司因裁员而引发的法律风险。如果初次谈判未能达成一致，公司可能会考虑继续谈判，以降低潜在的法律纠纷。

法律建议：

• 对于员工而言，如果裁员谈判谈崩，建议保持冷静，了解自己的法律权益，并考虑是否愿意继续谈判。如果愿意，可以主动向公司表达继续谈判的意愿，并尝试提出合理的解决方案。
• 对于公司而言，如果裁员谈判谈崩，需要评估继续谈判的必要性和可行性。如果认为继续谈判有助于达成和解、维护公司形象或减少法律风险，那么可以考虑继续与员工进行谈判。

后续行动建议：

• 无论员工还是公司，在裁员谈判谈崩后，都可以考虑咨询专业律师，以了解自己的法律权益和可能的法律后果，从而做出更为明智的决策。

如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁的具体问题，欢迎直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。