劳务派遣制度取消后，是否会下岗不能一概而论，需分情况讨论：

1. 劳务派遣制度取消的直接法律后果
   根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣制度本身并未被完全取消，而是受到严格限制（如“三性”岗位范围、比例限制等）。若假设未来政策彻底取消劳务派遣，其法律后果需分两步分析：
   

• 现有劳务派遣合同效力：根据《民法典》第557条，合同因政策变化被撤销需满足“情势变更”原则（即继续履行显失公平）。若政策取消导致劳务派遣无法合法存续，用人单位需与劳动者协商变更合同（如转为正式用工）或依法解除合同并支付经济补偿（N倍工资）。
  
• 用工单位责任：若劳务派遣单位因政策取消无法继续履行合同，用工单位需直接与劳动者建立劳动关系，否则可能面临“事实劳动关系”认定风险（需补缴社保、支付未签合同双倍工资等）。

1. 不同主体下的下岗风险差异
   

• 劳务派遣员工：
  
  • 低风险情形：若用工单位需保留该岗位（如技术岗、核心岗），可能直接转签正式合同，下岗风险较低。
    
  • 高风险情形：若岗位属于可替代性强的辅助性岗位（如保洁、保安），用工单位可能选择外包给其他服务公司或直接裁员，此时需关注裁员程序合法性（如提前30日通知、支付N+1补偿等）。
    
• 劳务派遣单位：
  若政策彻底取消劳务派遣资质，单位需转型（如转为人力资源服务公司）或注销。转型过程中可能涉及员工安置问题，若无法妥善处理，可能引发集体劳动争议。

1. 政策过渡期的保护措施
   即使政策调整，通常会有过渡期（如1-3年）。在此期间：
   

• 劳务派遣单位需逐步减少派遣业务，不得新增派遣岗位；
  
• 用工单位需与劳动者协商变更合同，或依法终止派遣关系；
  
• 劳动者可依据《劳动合同法》第40条、46条主张经济补偿，或要求用工单位直接录用。

建议：

• 若您是劳务派遣员工，可主动与用工单位沟通岗位必要性，要求转签正式合同；
  
• 若您是劳务派遣单位，需提前规划转型方案，避免因资质取消引发法律风险；
  
• 无论何种情况，均需保留劳动合同、工资记录等证据，以备维权之需。
  

如有具体案例或地区政策差异，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。