单位不经员工同意自行停保是否违法，需结合具体情况判断，但通常来说，若劳动关系已解除且单位未履行停保义务，则可能构成违法。 以下从不同角度为你详细分析：

一、法律义务层面

根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工申请办理社会保险登记。劳动关系终止时，用人单位同样负有依法办理社保减员手续的义务。这意味着，一旦劳动关系解除，单位就有责任及时为员工办理停保手续，无需员工额外同意。若因未及时停保导致员工权益受损（如多缴费用无法退回），或引发社保基金损失，用人单位可能面临行政处罚甚至刑事责任。

二、实际影响层面

1. 对员工的影响：

   • 若单位未经员工同意自行停保，但劳动关系实际未解除（如员工仍在岗工作），则员工的社保权益将受到损害，因为停保意味着社保缴纳的中断，可能影响员工享受社保待遇。
   • 若劳动关系已解除，但单位未及时停保，可能导致离职员工仍需承担社保个人部分费用，或在新单位重复参保，增加经济负担。

2. 对用人单位的影响：

   • 除需补缴单位应缴部分外，还可能因数据异常被社保部门约谈整改。
   • 长期未处理将影响企业信用评级，对企业的声誉和后续运营产生不利影响。

三、常见情形及责任认定

1. 程序疏漏型：

   • 因HR操作失误、系统延迟等客观原因导致未及时停保。
   • 责任判定：用人单位需承担管理责任，但可通过补正手续减轻处罚。建议单位加强内部管理，避免类似情况再次发生。

2. 恶意拖延型：

   • 为规避裁员补偿金等故意不办理停保。
   • 责任判定：明确违法，用人单位需承担补缴费用、滞纳金及赔偿责任。员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自身权益。

3. 争议纠纷型：

   • 员工离职手续未完成或存在劳动纠纷导致停保搁置。
   • 责任判定：需根据争议性质区分责任。建议单位与员工积极协商解决争议，或通过法律途径明确双方权利义务，以便及时办理停保手续。

四、合规操作建议

1. 建立标准化流程：

   • 制定《社保增减员操作规范》，明确离职后3个工作日内完成停保申报的时限要求。
   • 使用数字化管理系统自动触发停保提醒，减少人为疏忽。

2. 强化风险防控机制：

   • 定期核查社保台账，发现异常数据立即启动纠错程序。
   • 与离职员工签订《社保停保确认书》，留存书面证据避免纠纷。

3. 争议应对预案：

   • 若因停保问题引发劳动仲裁，需准备考勤记录、工资发放凭证等证据链，证明劳动关系已解除。
   • 主动与社保部门沟通说明情况，争取从轻处理。

总结来说，单位不经员工同意自行停保是否违法，关键在于劳动关系是否已解除以及单位是否履行了停保义务。若劳动关系已解除且单位未履行停保义务，则可能构成违法。建议单位加强内部管理，确保社保增减员手续的及时办理，避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。