结论：集团公司的正式员工与子公司重新签订劳动合同后，是否仍算正式员工，取决于多个因素，包括原劳动合同的处理方式、新劳动合同的条款以及子公司的用工政策等。以下从不同角度进行分析：

1. 原劳动合同的处理方式：

   • 若原劳动合同解除或终止：如果员工与集团公司解除了原劳动合同，并与子公司签订了新的劳动合同，那么从法律上讲，员工与集团公司的劳动关系已经结束，与子公司建立了新的劳动关系。此时，员工在子公司的身份取决于新劳动合同的条款和子公司的用工政策，但一般而言，只要新合同是正式的，员工在子公司也应被视为正式员工。
   • 若原劳动合同未解除或终止：理论上，员工不能同时与两个用人单位建立劳动关系（非全日制用工除外）。如果员工未与集团公司解除原劳动合同就与子公司签订新合同，这可能构成双重劳动关系，违反劳动法的规定。在这种情况下，员工在子公司的身份可能受到质疑，且可能面临法律风险。但实践中，如果集团公司和子公司之间存在某种关联或协议，且员工的工作内容、工作地点等未发生实质性变化，可能通过内部调岗等方式处理，此时员工在子公司的身份可能仍被视为正式员工，但需具体分析。

2. 新劳动合同的条款：

   • 新劳动合同的条款是决定员工在子公司身份的关键因素。如果新合同明确规定了员工为子公司的正式员工，享有相应的福利待遇和职业发展机会，那么员工在子公司就应被视为正式员工。
   • 如果新合同条款模糊或存在歧义，或者未明确员工的身份和地位，那么员工在子公司的身份可能受到质疑。此时，员工应与子公司协商明确合同条款，以保障自己的合法权益。

3. 子公司的用工政策：

   • 子公司的用工政策也是影响员工身份的重要因素。如果子公司有明确的用工政策和标准，且员工符合这些政策和标准，那么员工在子公司就应被视为正式员工。
   • 如果子公司没有明确的用工政策或标准，或者员工不符合子公司的用工要求，那么员工在子公司的身份可能受到质疑或限制。

法律建议：

• 在与子公司签订新劳动合同前，员工应仔细阅读合同条款，确保合同明确规定了自己的身份和地位，以及相应的福利待遇和职业发展机会。
• 如果员工对合同条款有疑问或不确定，应及时向子公司或专业律师咨询，以保障自己的合法权益。
• 如果员工与集团公司之间的原劳动合同尚未解除或终止，应先与集团公司协商解除或终止原合同，再与子公司签订新合同，以避免构成双重劳动关系和法律风险。

可能后果：

• 如果员工未与集团公司解除原劳动合同就与子公司签订新合同，可能面临法律风险，如被认定为双重劳动关系、支付违约金或赔偿损失等。
• 如果新合同条款模糊或存在歧义，可能导致员工在子公司的身份受到质疑或限制，影响员工的福利待遇和职业发展。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。