与国企的子公司签订合同是否算正式工，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
法律角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者与用人单位依法签订劳动合同后，即建立了劳动关系。国企子公司作为独立的法人主体，与员工签订的劳动合同具有法律效力。从法律层面看，这些员工属于企业的合法员工，享有法律规定的各项权益，如劳动报酬、休息休假、社会保险和福利等。因此，在法律意义上，他们可以被视为正式的劳动者。
合同具体内容：
- 合同的条款对于判断是否为正式工至关重要。合同中应明确试用期（如有）、工作的性质和内容、薪资待遇、福利保障等关键信息。如果合同中明确规定了员工为正式工，并享受相应的待遇和福利，那么从合同角度看，这些员工就是正式工。反之，如果合同中没有明确规定，或者规定了其他身份（如临时工、合同工等），则需要根据合同内容来判断。
企业内部管理角度：
- 国企子公司内部可能对正式工有特定的定义和管理标准。例如，通过正规招聘流程、纳入企业编制管理体系、享受完整福利待遇体系的员工可能被视为正式工。如果签订合同的员工符合这些标准，他们在企业内部管理中通常会被当作正式工看待。反之，如果企业内部对正式工有更严格的要求，如必须签订无固定期限劳动合同等，那么这些员工可能不被视为严格意义上的正式工。
传统认知角度：
- 传统上，“正式工”往往被理解为拥有相对稳定、长期劳动关系的员工。然而，随着劳动市场的变化和法律制度的完善，这一观念已逐渐淡化。在现代劳动关系中，合同的期限和性质更加多样化，不再单一地以“铁饭碗”作为正式工的标准。因此，即使与国企子公司签订了合同，也不能简单地认为就是正式工，还需要结合其他因素来判断。
建议：
- 对于签订合同的员工来说，如果对自己的工作身份和权益有任何疑问或不确定的地方，建议首先查看合同条款，了解合同中关于员工身份、待遇和福利等方面的规定。
- 同时，可以咨询公司的HR部门，了解公司内部对正式工的定义和管理标准。
- 如果有必要，还可以进一步咨询专业的法律人士，以确保自己的权益得到妥善保护。
综上所述，与国企的子公司签订合同是否算正式工是一个复杂的问题，需要综合考虑法律、合同、企业内部管理以及传统认知等多个因素。只有全面了解和分析这些因素，才能做出准确的判断并维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。