同岗不同酬9年的工资能否追回需分情况讨论，核心在于是否存在合法理由及是否超过法定时效，具体分析如下：
- 若用人单位存在歧视性同岗不同酬（如性别、年龄、户籍等），可主张全额追回
根据《劳动法》第46条及《劳动合同法》第18条，用人单位需遵循“同工同酬”原则，即对相同或类似岗位、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等报酬。若用人单位以性别、年龄、户籍等非工作相关因素为由实行差异化薪酬，属于违法行为。此时，劳动者可主张自知道或应当知道权利被侵害之日起3年内（若持续侵权则自离职之日起1年内）的工资差额，但需注意：
- 举证责任：劳动者需提供证据证明岗位相同、工作内容相同、业绩相同，且用人单位存在歧视性理由（如内部文件、同事证言等）；
- 时效限制：若侵权行为持续9年，理论上可主张全部差额，但实践中法院可能仅支持近3年（或离职前1年）的差额，具体需结合地方司法实践。
- 若用人单位存在合法理由（如资历、技能、绩效等），则难以追回
若用人单位能证明同岗不同酬是基于合法因素（如员工入职时间不同导致的工龄工资差异、技能等级认证导致的技能补贴差异、绩效考核结果导致的绩效工资差异等），则属于合法差异，劳动者难以主张追回。此时需注意：
- 合法性审查：用人单位需提供证据证明差异化的合理性（如薪酬制度、考核标准等）；
- 程序合规性：若薪酬制度未经民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，可能被认定为无效，劳动者可主张追回。
- 若用人单位未提供合法理由且未及时调整，可主张部分追回
若用人单位长期未调整不合理薪酬差异，且劳动者未及时主张权利，可能因超过仲裁时效（1年）或诉讼时效（3年）而丧失部分追索权。但若能证明用人单位存在恶意隐瞒或劳动者不知情（如未收到工资条、未告知薪酬构成等），可能延长时效或部分支持。
建议行动：
- 收集证据：劳动合同、工资条、岗位说明书、同事证言、用人单位薪酬制度等；
- 计算差额：明确主张的工资差额及计算方式；
- 咨询律师：结合地方司法实践评估胜诉率及赔偿金额；
- 及时主张：若决定维权，需在法定时效内（离职后1年内或持续侵权时3年内）提起仲裁或诉讼。
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