针对“一个员工不好好干怎么辞退”的问题，我理解您的核心需求是希望了解在员工表现不佳的情况下，如何合法合规地进行辞退。以下是我为您详细梳理的解答：

1. 明确辞退的合法依据：

   • 试用期内不符合录用条件：如果员工在试用期内被证明不符合招聘时明确公布的录用条件（如工作技能、效率等），且您有相应的考核标准和证据支持，那么可以依据《劳动合同法》第三十九条第一款进行辞退。
   • 不能胜任工作且经培训或调岗后仍不胜任：若员工不能胜任当前工作，您需先进行培训或调整工作岗位。经过上述措施后，员工仍不能胜任的，可以依据《劳动合同法》第四十条第二款进行辞退。但需注意，此情况下需提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付一个月工资作为代通知金，并支付相应的经济补偿。
   • 严重失职、营私舞弊造成重大损害：若员工因严重失职或营私舞弊行为给您造成重大经济损失或其他严重后果，可以依据《劳动合同法》第三十九条第三款进行辞退，且无需支付经济补偿。

2. 辞退的程序与要求：

   • 收集证据：在决定辞退前，务必收集能够证明员工表现不佳的证据，如工作成果记录、考核评价表、违纪记录、考勤记录等。这些证据将作为您辞退决定的依据。
   • 书面通知：无论基于何种原因辞退员工，都应以书面形式明确告知员工解除劳动合同的决定及理由。这有助于避免后续的劳动争议。
   • 支付经济补偿：除严重违规等情况外，您在辞退员工时需根据员工工作年限支付经济补偿。具体标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

3. 特殊情况下的处理：

   • 员工因非主观原因暂时无法达到工作要求：如员工因病、怀孕、哺乳期等非主观原因导致暂时无法正常工作，您一般不得依据不能胜任工作为由辞退员工。此时，应考虑提供必要的支持和帮助，如调整工作岗位、安排病假等。
   • 员工拒绝改进：如果员工在收到改进通知后仍拒绝改进或继续表现不佳，您应再次收集证据并考虑辞退。但在此之前，应确保已给予员工足够的改进机会和时间。

4. 法律风险防范：

   • 完善规章制度：确保您的公司规章制度中明确规定了员工表现不佳的处理方式和程序。这有助于您在辞退员工时有法可依、有章可循。
   • 保留沟通记录：在与员工沟通其表现不佳的问题时，务必保留好沟通记录。这有助于证明您已尽到告知和协商的义务。
   • 避免直接降薪或强制调岗：如需调整员工薪资或岗位，应协商一致并签署书面协议。避免单方面采取行动引发劳动纠纷。

示例说明： 假设您公司有一名员工在试用期内表现不佳，未能达到招聘时明确公布的录用条件。您已收集了相应的考核标准和证据支持这一结论。此时，您可以依据《劳动合同法》第三十九条第一款的规定，以书面形式通知该员工解除劳动合同，并无需支付经济补偿。

总结与建议： 辞退表现不佳的员工需要您谨慎处理，确保每一步都符合法律法规的要求。在决定辞退前，务必收集充分证据、明确辞退依据、遵循法定程序，并与员工进行必要沟通。如果您在处理过程中遇到任何疑问或不确定的法律风险，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。