结论前置：若员工不胜任工作，用人单位需严格遵循法定程序才能合法辞退，包括明确考核标准、提供培训或调岗、再次考核、提前通知并支付经济补偿金等步骤。以下是对此过程的详细阐述：
一、明确“不胜任工作”的标准和收集证据
明确考核标准：
- 用人单位应在规章制度、劳动合同或岗位说明书中明确规定各岗位的工作职责、目标和考核标准。这些标准应当合理、合法、具体、客观且可量化，以便后续对员工的工作表现进行准确评估。例如，销售人员的考核标准可以包括销售任务量、客户拜访数量等；程序员的考核标准可以包括项目开发周期、代码质量等。
收集充分证据：
- 在确认员工不胜任工作前，用人单位需收集充分证据来证明员工确实无法按要求完成工作任务。这些证据可以包括工作成果未达标的相关记录（如销售业绩报告、产品合格率统计等）、日常考勤和工作纪律违反记录、上级领导的工作评价及多次指出问题未改进的记录、客户负面反馈或投诉记录等。
二、实施培训或调整工作岗位
提供有针对性的培训：
- 在确认员工不胜任工作后，用人单位不能直接辞退，而应首先给予员工改进的机会。这包括提供针对性的培训，帮助员工提升工作能力。培训内容应根据员工的不足进行定制，如专业技能培训、工作方法培训、沟通技巧培训等。同时，用人单位应保留培训计划、签到表、考核结果等记录作为证据。
合理调整工作岗位：
- 若培训后员工仍不胜任原岗位工作，用人单位可考虑调整至与其能力相匹配的岗位。调整岗位应基于合理性和必要性，并与员工进行充分沟通，取得其同意。调整岗位后，用人单位应明确新的考核标准和期限，并与员工签订书面的调岗协议。同时，保留沟通记录和书面通知等证据。
三、再次考核
设定合理的考核周期：
- 经过培训或调岗后，用人单位应在合理的考核周期内（一般为30日至60日）对员工进行再次考核。考核周期应根据工作性质和培训内容来设定，确保员工有足够的时间来适应新岗位或提升工作能力。
按照标准进行客观考核：
- 再次考核应严格按照预先设定的标准进行，确保考核过程和结果的客观性和公正性。考核过程应有详细的记录，包括工作业绩数据、客户反馈、同事评价等。若员工仍然无法胜任工作，则可依法进入辞退程序。
四、辞退程序（如员工仍不胜任）
提前通知：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在辞退不胜任工作的员工前，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。书面通知应明确辞退原因、依据和解除劳动合同的日期，并送达员工本人，保留送达证据。
支付经济补偿金：
- 用人单位应按照劳动者在本单位工作的年限支付相应的经济补偿金。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
办理离职手续：
- 用人单位应及时为员工办理离职手续，包括结清工资、支付经济补偿金、转移社会保险关系、出具离职证明等。离职手续应合法、合规，遵循相关法律法规和公司规章制度。
五、保留相关证据
在整个辞退过程中，用人单位应妥善保留所有相关证据和文件，如员工评估报告、培训记录、调整工作岗位记录、沟通协商记录、书面通知及经济补偿金支付凭证等。这些证据对于应对可能的劳动争议至关重要。
示例说明：假设某公司一名销售人员连续三个季度未完成销售任务，且经过公司提供的销售技巧培训后仍无法提升业绩。公司决定调整其至市场调研岗位，但调整后该员工仍无法胜任市场调研工作。在此情况下，公司可依法提前三十日以书面形式通知该员工解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。
法律后果提示：若用人单位未严格遵循法定程序辞退不胜任工作的员工，可能面临违法解除劳动合同的法律风险，包括支付赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）、恢复劳动关系等。因此，用人单位在辞退员工前务必确保程序合法、证据充分。
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