结论前置：用工单位在特定条件下有权向劳务派遣员工发出返岗通知书，但这一权利并非绝对，需结合具体情况和法律规定来判断。

详细分析：

1. 劳务派遣关系的基本框架：

   • 在劳务派遣关系中，存在三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和被派遣劳动者（劳务派遣员工）。
   • 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并负责被派遣劳动者的工资支付、社保缴纳等。
   • 用工单位则实际使用被派遣劳动者，并对其进行工作管理和指挥。

2. 用工单位发出返岗通知书的法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用工单位在符合法律规定和劳务派遣协议约定的条件下，有权对被派遣劳动者进行工作管理和指挥。
   • 当被派遣劳动者因故离开工作岗位（如请假、休假、停工等），且用工单位需要其返回工作岗位继续工作时，用工单位在合理范围内有权发出返岗通知书。

3. 发出返岗通知书的条件与限制：

   • 合法性：返岗通知书的发出必须基于合法的原因，如工作需要、合同约定等，不得违反法律法规或劳务派遣协议的约定。
   • 合理性：返岗通知书的内容应合理，包括返岗的时间、地点、岗位等，不得对被派遣劳动者造成不合理的负担或损害。
   • 程序性：在发出返岗通知书前，用工单位应与劳务派遣单位进行沟通，确保返岗通知书的发出符合双方之间的劳务派遣协议和法律规定。同时，用工单位也应考虑被派遣劳动者的个人情况和意愿，尽量协商一致。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果被派遣劳动者因工伤、患病等原因无法立即返岗，用工单位应给予合理的医疗期或休息期，并在此期间不得发出返岗通知书。
   • 如果劳务派遣协议或劳动合同中明确约定了返岗的具体条件或程序，用工单位应严格按照约定执行。

5. 法律后果：

   • 如果用工单位未经合法程序或合理理由发出返岗通知书，被派遣劳动者有权拒绝返岗，并可能因此向劳务派遣单位或用工单位主张相应的权益。
   • 如果用工单位的行为违反了法律法规或劳务派遣协议的约定，还可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。

建议与提醒：

• 对于用工单位而言，在发出返岗通知书前应仔细审查相关法律法规和劳务派遣协议的约定，确保返岗通知书的合法性和合理性。
• 对于劳务派遣员工而言，如果收到返岗通知书但认为存在不合理或违法的情况，应及时与劳务派遣单位或用工单位沟通协商，并保留相关证据以维护自己的合法权益。

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