结论：用人单位在劳动者未提供劳动期间不予发放工资的做法，通常缺乏合法依据，除非符合特定法定情形。以下是对此问题的详细分析：
一、一般原则：劳动者提供劳动，用人单位支付工资
根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系后，劳动者有义务按照劳动合同的约定提供劳动，而用人单位则有义务按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是劳动关系中的基本原则，也是保障劳动者基本生活需求的重要法律制度。
二、特定情形下用人单位可以不予发放工资
尽管一般原则下用人单位需要支付工资，但在某些特定情形下，用人单位可以不予发放或部分发放工资。这些情形通常包括：
劳动者未提供劳动且无正当理由：
- 如果劳动者无正当理由拒绝提供劳动，或者未经用人单位同意擅自离岗，用人单位可以依据内部规章制度或劳动合同的约定，不予发放该期间的工资。但需要注意的是，用人单位必须确保内部规章制度或劳动合同的约定不违反法律法规的强制性规定，且已经向劳动者进行了公示或告知。
劳动者被依法追究刑事责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。在劳动合同解除前，如果劳动者因被依法追究刑事责任而无法提供劳动，用人单位可以不予发放该期间的工资。但同样需要确保解除劳动合同的合法性和合规性。
其他法定情形：
- 除了上述两种情形外，还可能存在其他法定情形下用人单位可以不予发放工资的情况。例如，劳动者因严重违反用人单位的规章制度而被停职检查期间，如果规章制度中明确规定了停职检查期间不予发放工资，且该规章制度不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以依据规章制度不予发放工资。
三、用人单位不予发放工资的合法性审查
对于用人单位在劳动者未提供劳动期间不予发放工资的做法，需要进行合法性审查。审查的重点包括：
是否存在合法依据：
- 用人单位必须证明其不予发放工资的行为有合法的依据，如内部规章制度、劳动合同的约定或法律法规的明确规定。
依据是否合法有效：
- 即使存在内部规章制度或劳动合同的约定，也需要审查这些依据是否合法有效。例如，内部规章制度是否经过民主程序制定、是否向劳动者进行了公示或告知；劳动合同的约定是否违反法律法规的强制性规定等。
程序是否合规：
- 用人单位在不予发放工资时，还需要确保程序合规。例如，是否提前通知了劳动者、是否给予了劳动者申辩的机会等。
四、法律建议
对于劳动者：
- 如果用人单位在劳动者未提供劳动期间不予发放工资，且劳动者认为该做法缺乏合法依据，可以与用人单位进行协商沟通，要求用人单位支付工资。
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 用人单位在制定内部规章制度或签订劳动合同时，应明确规定在何种情形下可以不予发放工资，并确保这些规定合法有效。
- 在不予发放工资时，用人单位应确保程序合规，避免引发劳动争议和法律风险。
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