临时用工合同没到期辞退是否有补偿，这主要取决于用工性质、是否形成事实劳动关系以及辞退的具体原因。以下是对此问题的详细分析：

一、形成事实劳动关系的情形

在法律上，“临时工”并非一个明确的法律概念。若劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但实际上存在以下情形，则视为劳动关系成立：

• 双方均符合法律、法规规定的主体资格；
• 劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事有报酬的劳动；
• 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

补偿情况分析：

1. 单位合法辞退但需支付经济补偿：

   • 若用人单位因法定事由（如企业破产重整、生产经营严重困难等）辞退劳动者，需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资）。

2. 单位违法辞退需支付赔偿金：

   • 若用人单位无故或违反《劳动合同法》规定解除劳动关系，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即赔偿金 = 2 × 经济补偿金。

同时，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，还需每月支付二倍的工资；满一年未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同。

二、非全日制用工关系

若临时工与用人单位建立的是非全日制用工关系，即以小时计酬，劳动者在同一用人单位的平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，则双方可随时解除用工关系，且用人单位无需支付经济补偿。但用人单位应确保按时足额支付工资，不得拖欠。

三、劳务关系或其他特殊情形

若劳动者与单位之间是劳务关系（如退休返聘、在校实习等），或临时工存在严重违反用人单位规章制度等法定情形，则辞退时通常没有法定的补偿。除非双方在协议中另有约定，否则应按约定执行。

四、实际操作建议

1. 收集证据：

   • 临时工应尽可能收集能够证明自己与用人单位存在劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、工资条、同事证言等。这些证据将有助于在维权过程中证明自己的权益。

2. 协商沟通：

   • 在发现自身权益受到侵害后，临时工可以尝试与用人单位进行协商沟通，寻求妥善的解决方案。

3. 申请劳动仲裁或诉讼：

   • 如果协商无果，临时工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，需要提供充分的证据证明自己的主张。

总结：临时用工合同没到期辞退是否有补偿，需综合考虑用工性质、是否形成事实劳动关系以及辞退的具体原因。临时工应了解自身权益，必要时通过合法途径维护自己的权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。