核心结论：十一年的老员工被调岗，需根据调岗的合法性、合理性以及劳动合同的约定来综合判断应对策略，具体可从以下角度分析：

1. 劳动合同的约定
   首先需审查劳动合同中是否明确约定了用人单位有权单方调岗的情形及条件。若合同中存在明确约定（如“因生产经营需要可调整岗位”），且调岗符合合同约定的范围（如不降低薪资、不具有侮辱性），则用人单位的调岗行为可能具有合法性。此时，员工可与用人单位协商调岗细节（如工作地点、工作时间等），若协商一致，建议签订书面补充协议以明确权利义务。

2. 调岗的合理性判断
   即使合同未明确约定调岗条款，用人单位仍需证明调岗具有“合理性”。根据司法实践，合理性需满足以下条件：

   • 生产经营需要：如部门撤销、业务转型等客观原因；
     
   • 不损害员工利益：调岗后薪资、职级、工作环境等未显著恶化；
     
   • 不具有惩罚性或侮辱性：如将高管调至清洁岗位可能被认定为违法。
     若调岗明显不合理（如恶意降薪、强迫离职），员工可拒绝调岗并要求用人单位按原合同履行义务。

3. 程序合法性要求
   用人单位调岗需履行法定程序，包括：

   • 协商程序：与员工充分沟通调岗原因、内容及补偿方案；
     
   • 书面通知：以书面形式明确调岗决定（如调岗通知书），避免口头通知；
     
   • 工会或职工代表参与：涉及大规模调岗时，需按《劳动合同法》第四条履行民主程序。
     若用人单位未履行程序，员工可主张调岗无效，并要求继续履行原合同。

4. 员工应对策略

   • 协商解决：优先与用人单位沟通，争取合理调岗条件（如保留原薪资、提供培训）；
     
   • 书面异议：若拒绝调岗，需在收到调岗通知后及时以书面形式提出异议，并保留送达证据；
     
   • 申请劳动仲裁：若用人单位以拒不到岗为由解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N倍月薪）；
     
   • 主张继续履行：若调岗违法且员工希望保留工作，可要求仲裁或法院裁决用人单位继续履行原合同。

风险提示：若员工未明确拒绝调岗且实际到新岗位工作超过一定期限（通常为1个月），可能被认定为“以行为接受调岗”，后续维权难度增加。因此，建议员工在收到调岗通知后尽快咨询专业律师，制定应对方案。