口头降职在法律上并不直接产生法律效力，员工有权要求公司出具书面降职通知，并可通过协商、投诉或法律途径维护自身权益。以下是具体分析和建议：

1. 口头降职的法律效力
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位调整员工岗位（包括降职）属于劳动合同内容的变更，必须与员工协商一致并采用书面形式。口头降职因缺乏书面证据，在法律上难以被直接认定有效。若公司仅口头通知降职，员工可明确拒绝并要求公司出具书面文件。

2. 应对步骤与建议

   • 要求书面确认：立即向公司提出书面申请，要求出具降职的正式文件（如调岗通知书），并明确降职原因、薪资变化等关键条款。若公司拒绝，可保留沟通记录（如邮件、微信）作为后续维权证据。
     
   • 核查劳动合同与规章制度：检查劳动合同中是否约定了公司可单方调岗的情形（如“严重违纪”“不能胜任工作”等），以及公司规章制度是否经过民主程序公示。若公司无法证明降职符合法定或约定条件，则属于违法调岗。
     
   • 协商与投诉：
     
     • 若希望继续工作，可与公司协商恢复原岗位或明确降职后的待遇（如薪资、职权范围）；
       
     • 若公司坚持违法调岗，可向当地劳动监察大队投诉，要求责令改正。
       
   • 法律途径：若投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张公司违法调岗并要求：
     
     • 恢复原岗位；
       
     • 补发降职期间的工资差额；
       
     • 若因此离职，可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

3. 注意事项

   • 保留证据：收集工资条、考勤记录、工作成果、公司口头通知的录音或聊天记录等，证明原岗位工作内容及公司违法调岗的事实。
     
   • 避免被动离职：若公司以“不服从安排”为由解除合同，需谨慎处理。若公司无法证明调岗合法，其解除行为可能构成违法解除，员工可主张2N赔偿金（N为工作年限）。
     
   • 及时行动：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，建议尽快启动维权程序。

若您遇到具体降职情形（如降职原因、公司态度等），可进一步向我说明，我会结合细节为您分析应对策略。