年终绩效未确定时离职补偿的计算，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定了年终绩效的发放条件及计算方式
   即使离职时绩效尚未确定，用人单位仍需按约定标准计算并支付。例如：合同约定“年终绩效=个人系数×公司效益系数”，且个人系数已确定，则公司应按已知部分计算补偿；若公司效益系数需年度审计后确定，可协商暂按上年度系数预支，或约定审计后补发差额。
   法律依据：《劳动合同法》第30条，用人单位应及时足额支付劳动报酬，包括约定明确的绩效工资。

2. 若劳动合同或规章制度未明确约定，但实际长期发放年终绩效
   离职补偿应包含“惯例性绩效”。此时需结合以下因素综合判断：

   • 历史发放记录（如近3年平均绩效金额）；
     
   • 离职原因（主动离职通常不影响补偿，但因严重违纪被解除可能无补偿）；
     
   • 公司经营状况（若公司已亏损且无盈利分配基础，可能无需支付）。
     实践建议：劳动者可提供工资条、银行流水、同事证言等证据，主张按惯例比例折算补偿。

3. 若年终绩效属于“风险性收入”或“项目制奖金”
   需区分是否与离职前的工作成果直接相关：

   • 若绩效对应离职前已完成的项目，用人单位应支付；
     
   • 若绩效依赖离职后才能产生的结果（如跨年度项目收益），则无需支付。
     典型案例：销售岗位的年终提成，若离职时已签订合同但未回款，部分法院会支持按回款比例折算补偿。

风险提示：

• 用人单位不得以“绩效未确定”为由拖延或拒绝支付补偿，否则可能构成拖欠工资，劳动者可主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）；
  
• 建议双方在离职协议中明确“绩效补偿条款”，包括计算方式、支付时间及争议解决方式，避免后续纠纷。

行动建议：
若您正面临此类纠纷，可整理劳动合同、工资记录、绩效制度等材料，进一步向我说明具体情况（如离职原因、公司态度等），我将为您制定具体维权策略。