年度考核绩效一般不直接计入离职补偿的计算基数，但可能通过影响月平均工资水平间接影响经济补偿金额，具体需结合劳动合同、公司规章制度及地方性规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 经济补偿的计算基数：离职前12个月平均工资

根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。

• 若年度考核绩效属于固定发放的奖金或津贴（如每年固定发放的绩效工资），则应计入平均工资；
  
• 若为浮动奖金（如根据年度考核结果发放的奖金），需分情况：
  
  • 若奖金已实际发放且属于常规性收入（如每年均发放），通常计入；
    
  • 若奖金未发放或属于非常规性收入（如公司经营状况不佳时取消），可能不计入。

2. 未发放的年度考核绩效能否主张？

若离职时年度考核周期已结束但公司未发放绩效，劳动者可主张：

• 劳动合同或规章制度明确约定：公司需按约定支付；
  
• 无明确约定但存在惯例：需证明公司往年均发放且劳动者符合领取条件；
  
• 考核结果已确定但未发放：公司应按考核结果支付；
  
• 考核结果未确定：可能需通过协商或诉讼确定金额。

3. 地方性规定的特殊情形

部分地区对经济补偿的计算基数有补充规定，例如：

• 北京：明确将“年终奖”等纳入平均工资计算范围（需符合“常规性收入”特征）；
  
• 上海：若奖金与劳动合同解除直接相关（如离职后不再发放），可能不计入；
  
• 广东：强调“实际发放”原则，未发放的奖金一般不计入。

4. 实务建议

1. 核查劳动合同和规章制度：确认绩效的发放条件、周期及与离职的关系；
   
2. 保留证据：如考核结果通知、往年奖金发放记录、公司关于绩效的书面承诺等；
   
3. 协商优先：与公司沟通明确绩效是否计入补偿，避免争议；
   
4. 及时维权：若公司拒付，可在离职后1年内申请劳动仲裁。

总结：年度考核绩效是否影响离职补偿，需结合其性质（固定/浮动）、发放条件（已发/未发）及地方规定综合判断。建议根据具体情况梳理证据，必要时通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。