核心结论：在年薪制中，若员工在年中离职，年底绩效的计算需依据劳动合同约定、公司规章制度以及实际工作情况综合判定，具体分为以下几种情况：

1. 劳动合同或公司制度有明确约定
   若劳动合同或公司规章制度中明确规定了“年中离职不享受年底绩效”或“按实际工作月份比例折算绩效”，则需按约定执行。例如：

   • 约定“绩效与全年工作成果挂钩，离职时未完成全年任务则无绩效”，则员工可能无法获得；
     
   • 约定“按实际工作月份比例发放”，如工作6个月则发放50%绩效，则需按比例计算。
     法律依据：根据《劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，双方应履行约定。

2. 无明确约定，但公司制度合法
   若劳动合同未约定，但公司规章制度（如《员工手册》）中规定了绩效计算方式，且该制度经民主程序制定并公示，则可能适用。例如：

   • 制度规定“离职员工绩效根据实际贡献评估”，则需结合员工工作成果判定；
     
   • 制度未明确，则可能默认按实际工作时间折算。
     法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利。

3. 无约定且制度不合法，或公司拒不支付
   若劳动合同和公司制度均无规定，或制度未公示、程序违法，员工有权主张按实际工作贡献获得绩效。例如：

   • 员工已完成约定工作目标，公司以“离职”为由拒付绩效，可能构成克扣工资；
     
   • 双方对绩效金额有争议，可通过劳动仲裁解决。
     法律依据：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时，用人单位应一次性付清劳动者工资，包括绩效部分。

建议行动：

1. 核查合同与制度：优先查看劳动合同、入职须知、员工手册等文件，确认是否有绩效计算条款；
   
2. 与公司协商：若条款不明确，可与公司协商按实际工作成果或时间比例折算；
   
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会提交证据（如工作记录、绩效目标文件），主张绩效权益。
   

风险提示：若公司以“未完成全年任务”为由拒付绩效，需区分是否为劳动者原因导致（如主动离职 vs. 被辞退），非劳动者原因离职时，公司拒付可能违法。

如有具体合同条款或公司制度内容，可进一步提供细节，我会为您分析合规性及应对策略。