公司调整工资结构，若要构成因经营需要的全面全员调整且合法，通常需满足以下几个核心条件：
遵循劳动合同与薪酬制度规定：
- 劳动合同或公司的薪酬制度中应明确规定，公司有权根据经营状况、市场环境变化等因素调整薪资结构，并且这种调整权限和程序被清晰界定。例如，制度中可能规定“当公司连续两个季度亏损时，有权对薪资结构进行合理调整”。
- 调整薪资结构还需经过民主程序，如通过职工代表大会或全体职工讨论通过，这不仅能增强调整的合法性和公信力，还能确保员工的知情权和参与权。
协商一致与书面变更：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的内容，包括薪资结构。因此，公司应就薪资结构调整与员工进行充分沟通，确保员工理解调整的原因、目的和具体方案。
- 双方达成共识后，应签订书面的变更协议，明确调整后的薪资结构、生效时间等关键条款。书面协议是调整合法有效的关键证据，也是避免后续纠纷的重要保障。
合理必要性：
- 公司调整薪资结构必须基于合理且必要的经营需要。例如，公司面临严重的经营困难、市场环境发生重大变化等客观情况，为维持企业生存和发展，适当调整薪资结构可能是必要的。
- 调整必须合理、适度，且不得违反法律法规的强制性规定。例如，调整后的薪资不得低于当地最低工资标准，加班工资的计算方式也必须合规。
从员工权益保障的角度，我还想给你一些建议：
- 积极参与沟通协商：在公司调整薪资结构时，员工应积极参与沟通和协商过程，了解自己的权益和义务，确保调整过程的合法性和合理性。如果员工对调整方案有异议，应及时提出并寻求解决方案。
- 保留相关证据：员工应保留与薪资结构调整相关的所有证据，如劳动合同、薪酬制度、调整通知、书面变更协议等。这些证据在后续可能发生的纠纷中至关重要。
- 寻求法律援助：如果公司未经协商单方面调整薪资结构或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，或依据《劳动合同法》的相关规定申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
举个例子来说，假设某公司因市场环境变化导致业绩下滑，为了维持运营，公司决定调整薪资结构，将部分固定工资转为绩效工资。在此情况下，公司应首先检查劳动合同和薪酬制度中是否有相关调整条款，并经过职工代表大会讨论通过。然后，公司应与员工进行充分沟通，解释调整的原因和目的，并签订书面的变更协议。最后，公司应确保调整后的薪资结构合理、适度，且不低于法定标准。这样的调整才可能构成因经营需要的全面全员调整且合法。
总之，公司调整薪资结构是一个复杂而敏感的过程，必须遵循相关法律法规、劳动合同约定以及必要的协商程序。如果你对公司调整薪资结构有任何疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。