结论：员工邮寄被迫解除合同通知时，未指定收件人并不必然导致通知未送达，关键在于邮件是否实际到达用人单位或其相关负责人，以及用人单位是否实际知悉解除合同的事由。

分析说明：

1. 送达的实质要件：

   • 在法律上，送达通常指的是将法律文书或通知等有效地传递给对方，使其知悉相关内容。对于员工邮寄被迫解除合同通知而言，送达的实质要件是用人单位或其相关负责人实际收到并知悉该通知。
   • 未指定收件人并不直接等同于通知未送达。如果邮件能够通过其他方式（如公司前台、行政部门等）被用人单位或其相关负责人接收，并且用人单位能够实际知悉员工解除合同的事由，那么该通知仍然可以视为已经送达。

2. 邮寄送达的证明责任：

   • 员工在邮寄被迫解除合同通知时，应当尽量确保邮件能够准确、及时地送达用人单位。这通常包括选择可靠的快递公司、填写正确的收件地址和联系方式等。
   • 如果员工能够提供邮寄凭证（如快递单号、签收记录等）证明邮件已经寄出，并且用人单位无法提供相反证据证明未收到该邮件，那么可以推定通知已经送达。

3. 未指定收件人的风险与应对：

   • 未指定收件人可能增加邮件被延误、丢失或错误投递的风险。为了避免这种风险，员工在邮寄通知时最好明确指定收件人，如用人单位的人力资源部门负责人或直接上级等。
   • 如果邮件确实因未指定收件人而出现问题，员工可以尝试通过其他方式（如电子邮件、短信等）向用人单位发送解除合同通知，并保留好相关证据。

4. 法律后果与考量：

   • 如果员工能够证明通知已经送达用人单位，并且用人单位未在合理期限内作出回应或采取相应措施，那么员工可能有权依据相关法律法规主张自己的权益，如要求用人单位支付经济补偿金等。
   • 另一方面，如果用人单位能够证明未收到通知或通知未有效送达，那么员工可能需要承担相应的法律后果，如无法主张因未提前通知而产生的相关权益。

行动建议：

• 员工方面：在邮寄被迫解除合同通知时，务必确保邮件能够准确、及时地送达用人单位。最好明确指定收件人，并保留好邮寄凭证和相关证据。如果邮件出现问题，及时尝试通过其他方式发送通知。
• 用人单位方面：在收到员工邮寄的解除合同通知时，应及时查收并确认通知内容。如果因未指定收件人等原因导致通知未及时送达，应积极与员工沟通并协商解决。同时，用人单位也应完善内部邮件接收和处理流程，确保类似问题不再发生。

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