关于您提出的“被迫离职通知书寄送无人签收是否算送达”的问题，这确实是一个涉及法律程序和实务操作的重要环节。以下是我为您详细梳理的解答：
首先，我们需要明确的是，被迫离职通知书（或称为解除劳动关系告知书）的送达方式有多种，而邮寄送达是其中一种常见且有效的方式。在采用邮寄送达时，为了确保通知书的法律效力，我们应当注意以下几点：
选择合适的邮寄方式：
- 最好通过邮局以特快专递（EMS）的方式送达，因为这种方式具有较高的可靠性和追踪性。
- 在快递单上“内容”一栏应明确写明“解除劳动关系告知书”或类似表述，以便明确邮件的性质和目的。
保留回执和证据：
- 邮寄后，务必保留好快递单的回执部分，这是证明邮件已经寄出的重要证据。
- 如果邮件被退回（例如因无人签收或地址错误等原因），应将退回的信件完整保存，这也是后续可能需要的证据之一。
无人签收的情况处理：
- 如果邮件无人签收，这并不意味着通知书没有送达。在法律上，邮寄送达通常是以邮件到达对方指定的收件地址或能够合理预期对方能够收到的地址为送达标准。
- 如果员工在入职时预留了文书送达地址，且该地址是准确无误的，那么即使邮件无人签收，也可以视为已经送达（前提是邮件确实被投递到了该地址）。
- 如果员工未预留送达地址或预留的地址不准确，导致邮件无法送达，那么雇主可能需要尝试其他送达方式，如直接送达或公告送达。
其他送达方式的考虑：
- 如果邮寄送达无法实现或存在争议，雇主可以考虑直接送达（如当面交给员工并要求签收）或公告送达（在当地有一定影响力的报纸等媒体上发布公告）。
- 公告送达是万不得已的方式，且需要确保已经尝试过其他送达方式。直接跳过其他方式而进行公告的，可能难以获得法律认可。
综上所述，被迫离职通知书在邮寄送达时，即使无人签收，也不一定意味着没有送达。关键在于邮件是否被投递到了员工指定的或能够合理预期员工能够收到的地址。为了确保法律程序的严谨性和有效性，建议您在邮寄时务必注意上述要点，并保留好相关证据。如果遇到争议或无法送达的情况，建议及时咨询专业律师或法律机构以获取更具体的指导。