公司拒收快递的被迫解除劳动关系通知书，在法律上一般可视为已送达，但并非所有拒收情形都能一概视为送达。以下从不同角度为您详细分析：

一、拒收视为送达的理论依据和参照规定

1. “拟制意思表示到达”理论：在民法中，对于表意人作出的意思表示，相对人可以拒绝受领。但《劳动合同法》第38条规定的劳动者的单方解除权，属于民法中的形成权范畴。即劳动者解除劳动合同的意思于到达用人单位之时即发生法律效力，用人单位只能接受这个事实，无权拒绝。因此，即使用人单位拒绝受领该意思表示，发生争议时，也通常“拟制”该意思表示已送达。

2. 相关法律规定：

   • 《民法典》（原《民法总则》）第159条和原《合同法》第45条第2款规定，相对人为自己的利益，不正当地阻止条件成就的，应“视为条件已成就”。
   • 最高人民法院《关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》第11条规定，因受送达人本人或者受送达人指定的代收人拒绝签收，导致诉讼文书未能被受送达人实际接收的，文书退回之日视为送达之日。
   • 最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第10条规定，当事人一方以发送信件的方式主张权利，信件到达或者“应当到达”对方当事人的，应当认定为当事人一方提出要求，产生诉讼时效中断的效力。

二、不应一概视为送达的情形

尽管有上述理论依据和法律规定，但解除劳动合同对劳动者和用人单位来说都具有相当大的影响，故对于“到达”的认定更应谨慎。邮件退改批条上简单的“拒收”二字，实践中却包含着千差万别的情形，例如：

1. 用人单位未设立具有收件职能的部门或者人员：某些小微企业，其法定代表人即企业的唯一管理者，其余员工全是一线操作工人，并未设立办公室、收发室、人事管理人员等具有收件职能的部门和人员。邮政机构按地址投递时，若未能直接投递到法人手中，其他人员以无权代收为由拒收邮件，此行为是否有效值得探讨。

2. 邮件投递机构投递行为不规范：依据《国内特快专递邮件处理规则》的规定，投递邮件时要做到“投收相见”。但实践中，一些邮件投递机构在遇到“电话拒收”“要求转递”“写字楼门卫拒绝代收”等情形时，通常不再尝试另行直接接触受送达人，而是直接将邮件退回寄件人。此种情况，用人单位很可能并未亲见邮件，并不具备从邮件封面得知寄件人及内件品名等信息的条件。

三、具体分析建议

在裁审案件时，应具体问题具体分析。可以考虑以下因素：

1. 审查快递详情单是否填写规范：包括是否注明了寄件人信息，明确了收件人，以及在内件品名栏载明内件为“被迫解除劳动关系通知书”。同时，应注意审查收件地址是否系营业执照上的住所地或者经查明的实际经营地。只有劳动者向正确的送达地址寄送邮件，且在邮政机构投递邮件时，用人单位从邮件封面能够知晓内件的相关信息，如邮件显示为“拒收”，可认定用人单位具有阻止通知书送达的主观故意。

2. 是否具备直接送达的条件：直接送达作为最基本的送达方式，与其他几种送达方式相比，具有准确、高效、可控性强等优势。在作出裁定时，可将劳动者是否具备直接送达的条件作为综合考量的因素之一。例如，若劳动者在向用人单位邮寄通知书之前一直在该用人单位上班，那么可以视为其完全具备直接送达的条件。

3. 拒绝签收的主体是否具有收件职能：根据相关规定，受送达人指定的代收人拒绝签收，或者受送达人本人拒绝签收，但邮件投递机构已按照规定进行投递的，文书退回之日可视为送达之日。但若拒绝签收的主体并不具有收件职能，如一线操作工人拒绝签收应由法定代表人签收的邮件，则不能简单视为送达。

建议您：在邮寄被迫解除劳动关系通知书时，务必填写规范的快递详情单，明确收件人、收件地址和内件品名。同时，保留好邮寄凭证和拒收证明，以备不时之需。若遇到复杂情况或争议，可随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。