结论：签“个人原因离职”后再签“工龄延续合同”是否有用，需分情况讨论，关键在于合同的具体条款设计及法律性质认定，以下分两种情形说明：

1. 若“工龄延续合同”本质是“劳动关系存续协议”，则可能有效

• 法律逻辑：工龄计算的核心依据是“实际提供劳动的连续性”。若双方在离职后仍保持实际用工关系（如员工继续在原岗位工作、接受管理、领取报酬），且“工龄延续合同”明确约定“原工龄连续计算”，则该合同可视为对劳动关系存续的书面确认，工龄可延续。
• 操作要点：合同需明确约定“劳动关系未中断”“原工龄连续计算至新合同期满”等条款，并保留实际用工的证据（如考勤记录、工资发放记录、工作邮件等），以对抗未来可能出现的争议。
• 风险提示：若仅签订书面合同但无实际用工，或合同条款模糊（如仅写“工龄延续”但未明确计算方式），可能被认定为“虚假协议”，工龄无法连续计算。

2. 若“工龄延续合同”本质是“经济补偿协商协议”，则可能无效

• 法律逻辑：根据《劳动合同法》第46条，员工因“个人原因离职”通常不享受经济补偿。若“工龄延续合同”的目的是通过“假离职”规避法律（如骗取失业保险、逃避社保缴纳义务），或以“工龄延续”为条件要求员工放弃经济补偿，则该合同可能因“恶意串通损害第三方利益”或“违反法律强制性规定”被认定无效。
• 典型案例：部分企业为减少裁员成本，要求员工先“个人原因离职”再签订“工龄延续合同”，承诺未来补偿。此类操作若被劳动监察部门查实，可能面临行政处罚，且合同条款无法得到法律支持。

实务建议

1. 审查合同性质：要求企业明确“工龄延续合同”的具体目的（如是否涉及社保缴纳、经济补偿、年假计算等），并核对条款是否与实际用工情况一致。
2. 保留证据：无论签订何种合同，均需保留实际用工的证据（如工作证、工资条、工作群聊天记录等），以证明劳动关系的连续性。
3. 谨慎操作：若企业要求“先离职再签合同”，需警惕其是否通过操作规避法律责任，必要时可要求企业出具书面说明或咨询专业律师。

如有进一步疑问（如合同条款设计、风险防范等），可直接向我咨询，我会结合具体条款为您详细分析。