工龄9年再签合同，合同本身是有效的。不过，具体情形还需结合劳动合同的类型、签订背景以及相关法律法规来综合分析。以下是从不同角度的详细解答：

1. 合同类型与有效性

   • 固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可以协商一致，订立固定期限劳动合同。工龄的长短并不影响固定期限劳动合同的签订和有效性。因此，即使工龄已经9年，双方仍然可以签订固定期限劳动合同，该合同是有效的。
   • 无固定期限劳动合同：根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。虽然工龄9年尚未达到连续工作满十年的标准，但如果已经连续订立了两次固定期限劳动合同，且劳动者没有特定情形，续订时劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同。不过，这并不意味着工龄9年时签订的任何合同都必须是无固定期限的，只是在此特定条件下，劳动者有选择权。若双方协商一致，仍然可以签订固定期限劳动合同，该合同同样有效。

2. 合同签订背景与合法性

   • 协商一致原则：劳动合同的签订应当遵循协商一致的原则。无论工龄长短，只要双方就合同内容达成一致，且合同内容不违反法律法规的强制性规定，合同就是有效的。
   • 不存在欺诈、胁迫等情形：如果劳动合同的签订过程中存在欺诈、胁迫等情形，导致劳动者在违背真实意思的情况下签订合同，那么该合同可能因存在瑕疵而被撤销或认定无效。但工龄的长短并不是判断合同是否因欺诈、胁迫而无效的依据。

3. 法律建议与后果

   • 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果工龄较长，且符合签订无固定期限劳动合同的条件，可以考虑与用人单位协商签订无固定期限劳动合同，以获得更稳定的就业保障。
   • 对于用人单位：在签订劳动合同时，应遵守法律法规的规定，尊重劳动者的权益。如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当予以满足，否则可能面临法律风险。
   • 法律后果：如果劳动合同因违反法律法规的强制性规定或存在欺诈、胁迫等情形而被认定无效或被撤销，那么双方将承担相应的法律责任。例如，用人单位可能需要支付劳动者经济补偿或赔偿金等。

总结来说，工龄9年再签合同，合同本身是有效的。但具体合同的类型（固定期限或无固定期限）以及合同签订过程中的合法性，都需要根据具体情况和法律法规来综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。