结论：用人单位聘用超龄人员，在法律层面并不直接构成违法，但需谨慎处理相关风险和合同问题。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律层面的解读
我国现行法律并未明确禁止用人单位聘用达到或超过法定退休年龄的人员（通常指男性超过60周岁、女性超过50周岁，女干部超过55周岁）。企业享有自主用工的权利，只要双方基于平等自愿、协商一致的原则建立用工关系，这种用工行为是受到法律认可的。因此，从法律层面上讲，聘用超龄人员并不违法。
二、特殊情况与潜在风险
特定行业或岗位的限制：
- 在某些特定行业或岗位上，如井下作业、高空作业等对体力、反应能力要求极高且安全风险较大的岗位，可能会有相关规定对从业人员年龄上限作出明确要求。
- 若用人单位违反这些规定聘用超龄人员，则可能涉及违法行为，并可能面临相应的法律责任。
用工风险与劳动保护：
- 超龄人员由于年龄偏大，可能在工作中因身体原因出现意外情况，增加用工风险。
- 用人单位在聘用超龄人员时，应特别关注其身体状况，加强劳动保护措施，确保工作场所的安全，以降低用工风险。
三、合同有效性的考量
- 劳动者达到法定退休年龄后，原劳动合同即终止。这意味着，如果用人单位希望继续与超龄人员保持劳动关系，需要重新签订一份有效的协议或合同。
- 合同签订应遵循平等自愿、协商一致的原则，并确保其内容符合相关法律法规的规定，明确双方的权利和义务，特别是关于工作内容、工作时间、薪酬待遇、安全保障等方面的约定。
四、实际操作的建议
风险评估：
- 在聘用超龄人员前，用人单位应进行全面的风险评估，包括其身体状况、工作能力以及可能带来的用工风险等。
- 通过评估，用人单位可以更好地了解超龄人员的实际情况，从而制定更为合理的用工策略。
合同签订：
- 确保与新聘用的超龄人员签订合法有效的合同或协议，明确双方的权利义务。
- 合同内容应详细、具体，避免出现模糊不清或歧义的条款，以减少后续纠纷的可能性。
保险保障：
- 由于超龄人员无法参加工伤保险，用人单位应考虑为其购买其他形式的商业保险，如雇主责任险、意外伤害险等。
- 通过购买保险，用人单位可以在发生工伤事故时减轻赔偿责任，保障双方的权益。
总结与建议：用人单位在聘用超龄人员时，应充分了解相关法律法规和政策要求，谨慎处理相关风险和合同问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。