结论：因工资少算而离职是否有补偿，需根据具体情况判断，主要包括是否构成“未及时足额支付劳动报酬”这一法定情形，以及离职的具体原因和程序。
详细分析：
法定情形下的补偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，如果用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位需要向劳动者支付经济补偿。这里的“未及时足额支付劳动报酬”就包括了工资少算的情况。
- 经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
离职原因和程序的影响：
- 如果劳动者因为工资少算而选择离职，并且离职时明确指出了这一原因，同时符合上述法定情形，那么劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。
- 但是，如果劳动者在离职时并未明确指出工资少算作为离职原因，或者离职程序不符合法律规定（如未提前通知用人单位等），那么可能会影响其获得经济补偿的权利。
实际操作中的建议：
- 如果劳动者发现工资少算，首先应当与用人单位进行沟通，要求用人单位核实并补发工资。
- 如果用人单位拒绝补发或者沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在离职时，劳动者应当明确指出离职原因，并保留好相关证据（如工资条、沟通记录等），以便在需要时证明自己的主张。
举例说明：
假设劳动者小张在某公司工作了一年，月工资为5000元。最近，小张发现公司少算了其两个月的工资共计10000元。小张与公司沟通无果后，决定离职并要求公司支付经济补偿。在这种情况下，如果小张能够证明公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，并且离职程序符合法律规定，那么小张有权要求公司支付一个月工资（即5000元）作为经济补偿，同时公司还需要补发少算的10000元工资。
进一步思考：
- 劳动者在遇到工资少算的情况时，应当及时采取行动，避免超过法定时效期间而丧失维权机会。
- 劳动者在离职前应当仔细考虑离职原因和程序，确保自己的权益得到充分保障。
- 用人单位也应当加强内部管理，确保工资计算的准确性和及时性，以避免不必要的法律纠纷。
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