劳动合同到期不续签法律依据-高岚律师

劳动合同到期不续签法律依据-高岚律师｜法行宝

2026-03-08 劳动纠纷

劳动合同到期不续签的法律依据及分析如下：

一般情况下的法律依据与处理
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。这意味着，在劳动合同正常到期且不存在特殊情形时，用人单位或劳动者选择不续签合同是合法的，合同将自然终止。
- 处理方式：在此情况下，若用人单位决定不续签，且非因维持或提高原劳动合同条件而劳动者拒绝续签的情况，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
特定条件下的不续签合法性
- 女职工保护：若劳动者为女职工，且处于孕期、产期、哺乳期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。此时，用人单位若选择不续签，则构成违法。
- 因工负伤或患病：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，以及患病或非因工负伤在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。第四十五条规定此类情况下劳动合同应续延。因此，在这些特定条件下，用人单位不续签合同同样构成违法。
- 连续工作年限与退休年龄：劳动者在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位同样不得解除劳动合同，并应续延至退休年龄。在此期间，用人单位不续签合同也属于违法。
- 无固定期限劳动合同：若劳动者符合连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同且无特定不良情形等条件，并提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应同意。若用人单位拒绝续签，则构成违法终止劳动合同。
经济补偿的责任与计算
- 支付经济补偿的情形：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的情况外，劳动合同期满终止的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，具体为： [ \text{经济补偿} = \text{工作年限} \times \text{月工资} ] 其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
违法终止劳动合同的后果
- 法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，若用人单位违法终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿金的两倍。

总结与建议：劳动合同到期后的续签问题，关键在于双方的意愿及法律规定的遵守。对于用人单位而言，应明确合同到期后的处理流程，包括是否续签及补偿标准的确定，以避免违法风险。对于劳动者而言，应了解自身权益，合理评估续签与否的利弊。在合同到期前，双方应进行充分沟通，明确各自意图，以确保合同终止或续签过程的顺利进行。若遇到争议或困难，可直接向我咨询，我将提供专业的法律帮助。

当劳动合同到期，而用人单位选择不续签时，关于补偿的问题，我们需要依据《中华人民共和国劳动合同法》及其相关司法解释来详细分析。一、用人单位不续签的补偿规定一般情况：根据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订，否则在劳动合同期满终止固定期限劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算：经济补偿的计算是基于劳动者在本单位工作的年限。每满一年，用人单位需要支付一个月工资的标准作为经济补偿。如果劳动者在单位工作六个月以上但不满一年，也按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。特殊情形：如果用人单位降低原劳动合同约定的条件导致劳动者不续签，用人单位同样需要支付经济补偿。若劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件（如连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同等），且用人单位拒绝续签，则用人单位需支付双倍经济补偿，即工作一年支付两个月工资作为赔偿金。二、劳动者不续签的情况如果用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订，那么用人单位无需支付经济补偿。三、用人单位不支付补偿的法律后果如果用人单位应当支付经济补偿却不支付，劳动者可以通过多种途径维权，包括与用人单位协商解决、向劳动监察部门投诉、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以及对仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼。实例说明以小李为例，他在某公司工作了3年零8个月，劳动合同到期后公司不再续签。若小李前十二个月的平均工资为5000元，且不存在用人单位维持或提高劳动合同约定条件而小李不同意续订的情况，那么公司应支付给小李的经济补偿为4个月工资，即20000元。若小李符合签订无固定期限劳动合同条件且公司拒绝续签，则公司应支付40000元作为赔偿金。综上所述，劳动合同到期用人单位不续签时的补偿问题，需根据具体情况细致分析，并严格遵循相关法律法规的规定进行处理。如果您遇到相关问题，建议咨询法律专业人士或机构以寻求帮助。

劳动合同到期不续签的法律依据并非主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的第四十条，而是主要依据该法的第四十四条和第四十六条。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同到期终止的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。这意味着当劳动合同约定的期限届满时，劳动关系自然结束，除非双方另有约定或存在法定续延情形。这是劳动合同到期不续签的基本法律依据。二、用人单位不续签的法律责任支付经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项（即劳动合同期满）规定终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式如下：计算公式：经济补偿 = 劳动者在本单位工作的年限 × 每月工资具体标准：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资标准：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。特殊情形：若用人单位降低劳动合同约定条件导致劳动者不同意续订的，用人单位仍需按照上述标准支付经济补偿金。三、劳动者不续签的处理方式若用人单位维持或提高原劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，则用人单位无需支付经济补偿金。这种情况下，劳动合同到期终止，双方劳动关系自然结束。四、建议与总结对于用人单位：在劳动合同到期前，应明确是否续签劳动合同，并提前与劳动者进行沟通。若决定不续签，应确保按照法律规定支付经济补偿金，以避免法律纠纷。对于劳动者：在劳动合同到期前，应了解自己的权益，包括是否享有经济补偿金等。若用人单位提出不续签或降低劳动合同约定条件，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金或选择不续签。总结：劳动合同到期不续签的法律依据主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的第四十四条和第四十六条。双方应遵守法律规定，确保劳动合同到期后的处理过程合法、合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同续签的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其相关实施条例。以下是对劳动合同续签法律依据的详细解释：法律依据概览：《中华人民共和国劳动合同法》：第十条：建立了劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内订立。这为劳动合同续签提供了基础框架。第十四条：无固定期限劳动合同的订立条件，包括连续工作满十年、初次实行劳动合同制度或国有企业改制时的工作年限及连续订立二次固定期限劳动合同后的续订情况。第四十四条第一项：明确了劳动合同期满即终止的原则，但可通过协商续签。第四十五条：特别规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同应续延至相应情形消失。第八十二条：用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，需支付二倍工资作为赔偿。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：第十一条：强调了除协商一致外，劳动者符合特定条件时可要求订立无固定期限劳动合同。第十七条：规定了服务期尚未到期时劳动合同的续延。续签流程与法律要点：发出续订意向：用人单位应在劳动合同期限届满前提前向劳动者发出续订意向书，明确续订的意愿、期限、岗位、工资等关键条件。双方协商：劳动者收到意向书后，在规定时间内给予答复，双方就劳动合同的各项条款进行充分协商，确保达成一致意见。签订新合同：协商一致后，双方签订新的劳动合同，合同内容应包含《劳动合同法》规定的基本条款。合同备案：根据地区要求，用人单位可能需要将续签的劳动合同进行备案。特殊情形处理：女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊情况下，劳动合同应依法续延至相应情形消失。若劳动合同中约定了服务期且服务期尚未到期，劳动合同应续延至服务期满。连续订立二次固定期限劳动合同后，若劳动者没有严重违反规章制度或不能胜任工作等情形，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。在劳动合同续签过程中，双方应遵循平等自愿、协商一致的原则，并确保合同内容合法。如有任何争议或无法达成一致，可寻求劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构的帮助。希望这些信息能对您有所帮助，如有其他问题，请随时向我咨询。

劳动合同到期后应当继续签的法律依据及分析如下：《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。解读：此条款强调了书面劳动合同的重要性，是劳动关系建立的基础。虽然它并未直接说明劳动合同到期后应继续签订，但隐含了劳动关系应通过书面合同来明确和规范的意思。在劳动合同到期后，若双方继续履行原合同义务，实际上是在延续劳动关系，从法律精神上讲，应尽快补签书面合同以明确双方权利义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。解读：此条款明确规定了劳动合同到期后，若双方未续签但劳动者继续在原单位工作且单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，即形成了事实劳动关系。这为劳动合同到期后继续履行提供了直接的法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条（关于无固定期限劳动合同的规定）部分相关内容：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：...（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。解读：虽然此条款主要规定的是无固定期限劳动合同的签订条件，但它也间接说明了劳动合同到期后，在符合一定条件下，双方应续签劳动合同，且有可能签订无固定期限劳动合同。这进一步支持了劳动合同到期后应继续签订的观点。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条相关规定：这两条主要规定了用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同的法律责任，包括支付双倍工资差额等。解读：虽然这两条并未直接说明劳动合同到期后应继续签订，但它们通过施加惩罚性措施来督促用人单位规范合同管理，间接强调了书面劳动合同的重要性。在劳动合同到期后，若双方继续履行而未签订书面合同，用人单位可能面临法律责任，这也从侧面说明了继续签订书面合同的必要性。实践建议：合同到期前协商：在劳动合同到期前，双方应就续签事宜进行协商，明确续签的条件、期限等。保留证据：若暂无法签订书面合同，双方应保留考勤记录、工资支付凭证等证据，以证明事实劳动关系的存在。尽快补签：为避免纠纷和法律风险，双方应尽快补签书面劳动合同，明确双方的权利义务。风险提示：用人单位风险：若用人单位未及时与劳动者续签书面合同，可能面临支付双倍工资差额等法律责任。劳动者风险：在事实劳动关系下，劳动者的权益保障可能相对较弱，如工资标准、福利待遇等可能不明确，且发生争议时举证困难。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于劳动合同到期不续签的法律后果，这是一个涉及劳动合同终止与续延的复杂问题，其法律后果因具体情况而异。以下是对此问题的全面分析：一、核心结论劳动合同到期不续签，可能产生以下几种法律后果：若劳动合同期满，但存在特定情形（如女职工处于孕期、产期、哺乳期等），劳动合同应续延至相应情形消失时终止。若劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作且用人单位未表示异议，双方形成事实劳动关系，用人单位可能面临支付双倍工资的风险。除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的情况外，劳动合同期满终止的，用人单位应按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。二、对劳动者的影响劳动关系的延续：在特定情形下（如服务期未满、特殊时期等），劳动合同到期后会自动延续。经济补偿的支付：用人单位不续签时，除特定情况外，需按工作年限支付经济补偿。若用人单位降低条件续订，劳动者不同意续签的，用人单位仍需支付经济补偿。事实劳动关系的形成：劳动合同到期后，若劳动者继续工作且用人单位未异议，将形成事实劳动关系，此时用人单位需承担双倍工资的风险。三、对用人单位的影响法律责任：未及时续签劳动合同，可能面临支付双倍工资或赔偿金的风险。若符合签订无固定期限劳动合同条件而拒绝续签，需支付更高的赔偿金。企业管理与运营：劳动合同到期未续签可能导致员工流失，影响企业稳定发展和正常运营。四、应对策略与建议及时续签：用人单位应在劳动合同到期前与劳动者协商续签事宜，确保劳动关系的连续性。了解法规：双方都应充分了解相关法律法规，明确各自权利和义务，避免纠纷。完善管理：用人单位应建立健全劳动合同管理制度，规范劳动合同的签订、续签和终止流程。加强沟通：双方应加强沟通，就劳动合同续签事宜进行充分协商，寻求双方都能接受的解决方案。综上所述，劳动合同到期不续签的法律后果涉及多个方面，包括劳动关系的延续与终止、经济补偿的支付以及用人单位的法律责任等。因此，用人单位和劳动者都应高度重视劳动合同续签问题，依法履行各自义务，维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

劳动合同到期不续签是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不续签本身不违法，但特定情形下可能违法，且用人单位可能需支付经济补偿。以下是对不同情形的详细分析：一、用人单位不续签的合法性及经济补偿合法且不支付经济补偿的情形若用人单位维持或提高劳动合同约定条件（如薪资、福利、工作岗位等）续订劳动合同，而劳动者因个人原因不同意续订，此时劳动合同终止，用人单位无需支付经济补偿。例如，原合同约定月薪5000元，合同到期时用人单位提出以月薪6000元续签合同，但劳动者拒绝，则用人单位不续签是合法的。若用人单位因法定情形（如被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散）导致劳动合同无法继续履行，劳动合同终止，用人单位同样无需支付经济补偿。需支付经济补偿的情形除上述合法且不支付经济补偿的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，劳动者在某单位工作3年8个月，合同到期后用人单位不续签，则应支付4个月工资的经济补偿。若用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，导致劳动者不续签的，用人单位也应依法支付经济补偿。二、特定情形下用人单位不续签的违法性在以下特定情况下，用人单位不续签劳动合同将构成违法行为：女职工在孕期、产期、哺乳期：法律对这一时期的女职工提供特别保护。如果劳动合同到期时，女职工正处于孕期、产期或哺乳期内，用人单位不能以合同到期为由不续签劳动合同，而应当将劳动合同续延至相应的特殊时期结束。否则，用人单位的行为将构成违法。因工负伤或患职业病并丧失或部分丧失劳动能力：员工在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不能随意不续签劳动合同。具体处理方式需根据员工丧失劳动能力的程度来确定。例如，被鉴定为1-4级伤残的，用人单位需保留劳动关系并承担相应责任；5-6级伤残的，在员工本人提出解除或终止劳动关系时才可解除或终止；7-10级伤残的，合同到期时用人单位也不能随意不续签。连续订立二次固定期限劳动合同且无过错：当满足连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的过错情形时，如果劳动者提出或同意续订劳动合同，并且要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。此时，如果用人单位不续签，将违反法律规定。三、劳动者不续签的情况劳动合同期满，劳动者主动提出不与用人单位续签劳动合同的，这是劳动者对自身劳动权利的合法处分，劳动合同自然终止，双方劳动关系解除，用人单位无需支付经济补偿。四、建议与总结对于劳动者而言，若遭遇用人单位不续签的情况，首先应明确合同类型及自身权益，然后与用人单位协商解决；协商不成时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。对于用人单位而言，则应严格遵守相关法律法规，确保合同续签或终止的合法性，避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动合同到期不续签合同，单位或劳动者均需依法处理单位不续签，需支付经济补偿：劳动合同到期，若单位不续签合同，除单位维持或提高劳动合同约定条件而劳动者不同意续订的情形外，单位需按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，若劳动者工作5年，月均工资1.2万元，则单位应补偿6万元（5年×1.2万元/年=6万元）。劳动者不续签，补偿情况各异：若单位维持或提高了原劳动合同约定条件，劳动者拒绝续签，则无经济补偿。若单位降低条件，劳动者拒绝续签，单位需支付经济补偿，补偿标准同样按劳动者在本单位工作的年限计算。未及时续签，单位可能承担双倍工资：劳动合同到期后，若单位超过一个月未与劳动者续签新合同，从第二个月起，需每月支付劳动者双倍工资，直至续签为止（最长11个月）。例如，3月1日合同到期，4月1日还未签新合同，则5月发工资时，4月工资需按双倍支付，以此类推。特殊人群受法律特殊保护：哺乳期、孕期、产期（三期女工）的合同自动顺延至哺乳期结束，若单位到期直接要求劳动者离职，劳动者可主张2N赔偿（N为按工作年限计算的经济补偿金）。转签新公司或子公司时，工龄必须连续计算，新合同若不写“工龄延续”，劳动者有权拒签并要求单位出具书面承诺函并盖章。仲裁维权准备：劳动者在收到不续签通知后，应正常打卡上班，保留考勤记录，并抄送HR总监和工会（如有）。若产生争议，劳动者可向劳动监察大队投诉并申请仲裁，需准备充分的证据材料，如银行流水、工资条、考勤记录等。法律建议：劳动合同到期前一个月，劳动者应主动询问HR是否续签，并保留录音或文字记录作为证据。收到不续签通知后，劳动者应在3天内提出异议，否则可能被视为默认接受。劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。综上所述，劳动合同到期不续签合同是一个涉及多方面法律问题的复杂情况，无论是单位还是劳动者，都应依法依规处理，以避免产生不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我作为专业律师，将竭诚为您提供帮助。

第一次合同到期不续签的法律依据主要基于《中华人民共和国民法典》中关于合同终止的相关规定。以下是对此问题的详细分析：合同到期终止的基本原则：根据《中华人民共和国民法典》第五百五十七条，有下列情形之一的，债权债务终止，其中就包括“法律规定或者当事人约定终止的其他情形”。合同到期即属于当事人约定的终止情形之一，因此合同到期后，原合同的权利义务关系自然终止，无需额外的解除行为。合同到期不续签的具体应用：在合同实践中，当合同约定的期限届满时，如果双方没有续签合同的意愿或行为，那么原合同即行终止。这种终止是基于合同约定的期限届满而发生的，是合同自然终止的一种情形。例如，甲乙双方签订了一份为期一年的租赁合同，合同到期后，如果双方没有续签租赁合同，那么原租赁合同即行终止，甲乙双方之间的租赁关系也随之消灭。合同到期不续签与合同解除的区别：合同到期不续签是合同自然终止的一种情形，它不需要额外的解除行为或条件。而合同解除则是指合同在履行过程中，因某种原因导致合同无法继续履行或履行已无意义时，由当事人一方或双方依法行使解除权，使合同关系自始或向将来消灭的行为。合同解除通常涉及违约责任、赔偿损失等法律后果，而合同到期不续签则主要涉及合同权利义务关系的自然终止，不涉及违约责任等问题。特殊情况下的处理：如果合同到期后，一方希望续签而另一方不同意续签，那么双方应就合同终止后的相关事宜进行协商处理，如结算、清理等。如果合同到期后，双方对是否续签存在争议或无法达成一致意见，那么可以通过法律途径解决争议，如提起诉讼或申请仲裁等。建议：对于合同双方而言，在合同到期前应就续签事宜进行充分沟通，明确各自意图和条件，以避免因合同到期不续签而产生的纠纷和损失。如果合同到期后确实无法续签，那么双方应就合同终止后的相关事宜进行协商处理，并签订书面协议以明确双方的权利义务关系。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同到期单位不续签，在一般情况下是合法的，但需根据具体情况判断是否应支付经济补偿或承担其他法律责任。以下是对这一问题的详细分析：一、合法性分析一般情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。因此，在合同正常到期且不存在特殊情形时，公司选择不续签是合法的。特定条件：女职工保护：若女职工在孕期、产期、哺乳期，根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。此时不续签违法。因工负伤或患病：依据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，以及患病或非因工负伤在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。第四十五条规定此类情况下劳动合同应续延。连续工作年限与退休年龄：劳动者在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位同样不得解除劳动合同，并应续延至退休年龄。无固定期限劳动合同：若劳动者符合连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同且无特定不良情形等条件，并提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应同意。拒绝续签构成违法终止。二、经济补偿的责任支付经济补偿的情形：根据《劳动合同法》第四十六条第五项，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的情况外，劳动合同期满终止的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。补偿标准按工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。不支付经济补偿的情形：若用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者出于自身原因不同意续订的，劳动合同终止，用人单位无需支付经济补偿。三、违法终止劳动合同的后果法律责任：根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，若用人单位违法终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行或支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿金的二倍。四、建议与行动对于劳动者：若遭遇单位不续签的情况，首先应明确自身是否符合上述特殊保护情形或无固定期限劳动合同的订立条件。若符合，则单位不续签构成违法，可要求继续履行合同或主张赔偿金。若不符合，则单位不续签是合法的，但可依据工作年限主张经济补偿。对于单位：应严格遵守相关法律法规，确保合同续签或终止的合法性。在决定不续签时，应提前与劳动者沟通，并明确告知其经济补偿等权益。避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于劳动合同中到期自动续签的法律依据，这是一个涉及劳动合同管理的重要问题。以下是对此问题的详细解答：一、核心结论劳动合同到期并不自动续签，而是需要双方协商并签订新的劳动合同或续签原有合同。若双方未就续签达成一致，劳动合同将依法终止。续签劳动合同应遵循《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规的规定。二、法律依据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，续签合同同样需遵循此原则。第二十条明确了无固定期限劳动合同的签订条件，特别是劳动者在同一用人单位连续工作满十年且双方同意延续时，应订立无固定期限合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应订立书面劳动合同，劳动合同到期续签也应及时订立书面合同，否则用人单位可能面临双倍工资的风险。第十四条详细规定了无固定期限劳动合同的签订情形，包括连续工作满十年、初次实行劳动合同制度或国有企业改制时连续工作满十年且距退休不足十年、连续订立二次固定期限合同等。第八十二条明确了用人单位未及时与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，包括支付二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条进一步强调了无固定期限劳动合同的签订原则与双方权利义务。三、续签原则与实际操作平等自愿、协商一致：这是续签劳动合同的基本原则，双方应在平等地位上自由协商，任何一方不得强迫另一方。实际操作：用人单位通常会在劳动合同到期前与劳动者沟通续签事宜，考虑原合同执行情况、劳动者表现及用人单位需求等因素。若双方达成一致，即可签订新的劳动合同或续签原有合同，确保劳动关系得以延续。四、特别提醒劳动合同到期续签并非自动进行，而是需要双方积极协商并办理相关手续。用人单位应提前与劳动者沟通续签事宜，明确双方意愿与条件，以避免因未及时续签而引发的法律纠纷。如遇续签争议，双方应寻求法律援助或诉诸法律途径解决。综上所述，劳动合同到期续签需严格遵循相关法律法规，并遵循平等自愿、协商一致的原则进行。用人单位应特别注意续签的及时性和合法性，以确保劳动关系的稳定与和谐。如你有任何关于劳动合同续签的问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。