企业重新制定工资标准时，一般不可以单方面给员工降薪，但在特定条件下可能合法降薪。具体分析如下：

1. 劳动合同约定优先
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资标准）需双方协商一致并书面确认。若劳动合同明确约定工资标准，企业未经员工同意单方面降薪，属于违法行为，员工有权要求补发工资差额或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。

2. 法定降薪情形

   • 经营困难：企业若因经营状况发生严重困难，需提供审计报告、财务报表等证据证明亏损，且降薪幅度需合理（通常不超过当地最低工资标准）。
     
   • 停工停产：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间，企业可按当地标准支付生活费（如北京为最低工资的70%）。
     
   • 员工过错：若员工存在严重失职、违反规章制度等行为，企业可依据《劳动合同法》第四十条或内部奖惩制度降薪，但需满足程序合法性（如经工会或职工代表大会讨论）。

3. 民主程序与公示要求
   若企业通过修订规章制度调整工资结构（如将固定工资转为绩效工资），需满足：

   • 制度内容不违反法律强制性规定；
     
   • 履行民主程序（经职工代表大会或全体职工讨论）；
     
   • 向员工公示或告知（如签字确认、系统公告）。
     未满足上述条件的制度对员工不产生约束力，企业据此降薪仍属违法。

4. 例外情形：协商一致降薪
   若企业与员工通过书面协议明确降薪（如因岗位调整、技能培训等），且不违反最低工资标准，该降薪行为合法。建议企业保留员工签字确认的协议、沟通记录等证据。

操作建议：

• 企业应避免单方面降薪，优先通过协商变更合同；
  
• 若需调整工资结构，确保制度合法性并履行民主程序；
  
• 降薪后需及时补发工资差额，避免被认定为“克扣工资”。
  

如遇具体争议，可进一步提供劳动合同、规章制度、降薪通知等材料，我将结合证据分析法律风险。