老板不可以随意降低员工薪资，是否合法需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、不符合劳动法的情况
未经协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括薪资）必须协商一致，并采用书面形式。若老板单方面决定降薪，未与员工进行任何协商，则违反法律规定。
- 示例：员工小张月薪8000元，合同期内老板未经协商直接降至6000元，此行为不合法。
因法定禁止事由降薪：
- 用人单位不得因员工结婚、生育、哺乳等法定保护情况降低其工资。依据《女职工劳动保护特别规定》第五条，此类降薪行为违法。
- 示例：女员工小李孕期被以降效为由降薪，此做法违反法律。
企业经营困难但不符合程序：
- 即使企业经营困难，降薪也需遵循法定程序，如与工会或职工代表大会协商。未经此程序直接降薪，同样不合法。
- 示例：某公司经营不善，未召开职工大会或与工会协商即降全体员工工资，此行为不符合法律要求。
二、符合劳动法的情况
协商一致：
- 若老板与员工就降薪问题充分协商，员工同意降薪，并签订书面劳动合同变更协议，则降薪行为合法。
- 示例：公司面临经营困境，与员工小王协商一致后降薪20%，并签订书面协议，此降薪行为合法。
员工不能胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位可调整其工作岗位并相应调整工资。
- 示例：员工小赵连续多月未能完成销售任务，经培训后仍不达标，公司调整其岗位并降薪，此行为通常合法。
劳动合同中有明确约定：
- 若劳动合同中明确约定在特定情况下（如企业经济效益下滑、员工绩效考核不达标等），用人单位有权调整员工工资，且该约定不违反法律法规强制性规定，则按合同约定降薪合法。
- 示例：劳动合同中约定公司年度利润下降超过20%时可调整员工工资，当实际情况符合时，老板依约降薪，此行为具有合法性。
三、员工应对策略
了解降薪原因与合法性：
- 首先，尝试与老板或人力资源部门进行沟通，了解降薪的具体原因和背景。这有助于判断降薪是否合理以及是否存在协商的余地。
- 仔细审查自己的劳动合同，特别是关于薪资的条款。如果合同中明确规定了薪资数额且未提及降薪的相关条件，那么公司单方面降薪可能构成违约。
评估个人情况与应对策略：
- 考虑降薪对自己生活的影响程度，包括经济压力、职业发展等方面。
- 如果认为降薪不合理或违法，应开始收集相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水等，以备后续维权之需。
- 在了解降薪原因和法律依据后，可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以提出分期降薪、提供其他福利补偿等建议。
外部求助：
- 如果内部协商无果，可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或仲裁前，务必准备好充分的证据材料。
总结：老板给员工降工资是否合法，关键在于是否遵循了相关法律法规和程序要求。未经协商一致、因法定禁止事由降薪或未按程序进行的企业经营困难降薪均属违法行为；而经协商一致、员工不能胜任工作或劳动合同有明确约定的降薪行为则通常是合法的。因此，在处理此类问题时，员工应仔细审查具体情况和相关证据，以确保自身权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。