企业停业提出待岗方案而职工不接受时，企业不能单方面强制执行待岗，需通过协商、调整方案或依法处理劳动关系等方式解决。具体分析如下：

1. 协商是首要途径
   根据《劳动合同法》第四条，企业制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如待岗方案）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。若职工不接受待岗方案，企业应主动沟通，了解职工诉求（如工资标准、待岗期限等），尝试调整方案内容（如缩短待岗时间、提高生活费比例等），争取达成一致。协商过程中需保留书面记录（如会议纪要、沟通邮件），避免后续纠纷。

2. 单方面待岗的法律风险
   若企业未经协商直接通知职工待岗，可能构成违法变更劳动合同。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。若职工因此申请劳动仲裁，企业可能被认定未提供劳动条件，需支付经济补偿（工作满1年支付1个月工资）或赔偿金（若违法解除）。例如，某企业停业后单方面通知员工待岗并发放最低工资，员工以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔，法院最终支持了员工的诉求。

3. 依法处理劳动关系的替代方案
   若协商无果且企业确需停业，可考虑以下合法途径：

   • 经济性裁员：符合《劳动合同法》第四十一条情形（如生产经营严重困难），需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，方可裁员并支付经济补偿。
     
   • 协商解除合同：与职工协商一致解除劳动合同，支付经济补偿（N+1等方案需双方同意）。
     
   • 暂时停工停产：若停业是短期且不可抗力导致（如疫情、政策调整），可依据《工资支付暂行规定》第十二条，在一个工资支付周期内按劳动合同支付工资，超过周期后按不低于当地最低工资的80%支付生活费，但需提前向职工说明情况并保留证据。

4. 职工不接受待岗的应对建议
   职工有权拒绝企业单方面待岗安排，但需注意：

   • 保留证据：如企业通知待岗的书面文件、沟通记录等，证明企业未协商或违法变更合同。
     
   • 主张权益：可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业按原合同提供劳动条件或支付工资差额。
     
   • 谨慎离职：若因企业违法待岗被迫离职，可主张经济补偿；但若主动离职，可能无法获得补偿。

总结：企业停业时，待岗方案需以协商为基础，单方面强制执行可能面临法律风险。若协商无果，企业应选择经济性裁员、协商解除或合法停工停产等途径，同时职工也需依法维护自身权益。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。