结论：针对“过年后员工不干了，也不说咋处理”的情况，这主要涉及到员工离职及后续处理的问题，需要从员工离职的合法性、工资结算、工作交接以及可能产生的法律责任等多个角度进行分析和处理。

分析角度与建议：

1. 员工离职的合法性：

   • 员工有权离职：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工有权提前通知用人单位解除劳动合同。若员工在年后不干了，且未违反劳动合同中的竞业限制、服务期等特殊约定，那么其离职行为本身是合法的。
   • 通知期限：员工应提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知用人单位，以便用人单位有足够的时间进行工作交接和人员调整。若员工未提前通知或通知方式不符合规定，可能构成违法解除劳动合同，但此情况并不影响员工离职的最终结果，只是可能需承担一定的赔偿责任。

2. 工资结算：

   • 工资支付义务：无论员工因何种原因离职，用人单位都应按照劳动合同的约定和国家规定，向员工支付应得的工资。这包括基本工资、奖金、津贴等所有劳动报酬。
   • 结算时间：工资应在员工离职时一次性结清。若因特殊原因无法一次性结清，也应与员工协商确定支付时间，并签订书面协议。

3. 工作交接：

   • 交接义务：员工在离职前应完成工作交接，包括将工作资料、工具、设备等归还给用人单位，并确保工作的连续性和稳定性。
   • 交接程序：用人单位应制定明确的工作交接程序，并要求员工按照程序进行交接。若员工未按照程序进行交接或交接不清，可能给用人单位造成损失，员工应承担相应的赔偿责任。

4. 可能产生的法律责任：

   • 赔偿责任：若员工因违法解除劳动合同或未按照规定进行工作交接给用人单位造成损失，员工应承担赔偿责任。赔偿范围包括直接损失和间接损失，如因员工离职导致的业务中断、客户流失等。
   • 劳动争议处理：若双方在离职过程中产生争议，如工资结算、工作交接等问题，应首先通过协商解决。协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

行动建议：

• 与员工沟通：首先，建议用人单位与员工进行沟通，了解其离职的具体原因和想法，并尝试协商解决可能存在的问题。
• 审查劳动合同：审查劳动合同中关于离职、工资结算、工作交接等条款的约定，确保用人单位的权益得到保障。
• 准备相关证据：若双方无法协商解决争议，用人单位应准备相关证据，如劳动合同、工资单、工作交接记录等，以支持自己的主张。
• 寻求法律帮助：若争议复杂或涉及金额较大，建议用人单位寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分维护。

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