结论：公告未指明服务期且合同没签的情况下，是否可以调动编制，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
合同未签订的法律后果
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若双方未签订书面合同，但已形成事实劳动关系，劳动者仍享有相应的劳动权益。
- 在合同未签订的情况下，若用人单位单方面调动编制，可能构成对劳动者权益的侵害，因为调动编制通常涉及劳动者的工作内容、工作地点或薪酬等重大变更，需要双方协商一致。
公告未指明服务期的影响
- 服务期通常作为劳动合同的一部分，用于约定劳动者在用人单位工作的特定期限。若公告中未指明服务期，则意味着双方未就服务期达成明确约定。
- 在没有服务期约定的情况下，用人单位调动编制可能缺乏明确的法律依据，除非能够证明调动是基于生产经营需要且已与劳动者协商一致。
调动编制的合法性分析
- 用人单位调动编制需符合法律法规的规定，且通常需要与劳动者协商一致。若未经协商一致单方面调动，可能构成违法调动。
- 劳动者在面对违法调动时，有权拒绝并可以寻求法律救济，如向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
实际操作建议
- 对于劳动者而言，若遇到公告未指明服务期且合同没签却被调动编制的情况，首先应与用人单位沟通协商，明确调动的原因和依据。
- 若协商无果，劳动者可以收集相关证据（如工作记录、公告内容、沟通记录等），向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
进一步思考：在实际操作中，每个案件的具体情况都有所不同，包括公告的具体内容、双方的实际行为、是否存在口头协议等。因此，在判断是否可以调动编制时，需要综合考虑各种因素。若您面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据您的具体情况提供更详细的法律建议。