没有午休本身并不直接违反劳动法，但具体是否违法需结合工时制度、劳动合同约定及地方规定综合判断。以下从不同角度进行详细分析：

一、劳动法对工作时间和休息休假的总体要求

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定：

1. 标准工时制：劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（现普遍执行40小时/周）。用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。
2. 加班限制：因特殊原因需要延长工作时间的，每月不得超过36小时，且需支付相应加班费。

二、午休是否属于法定休息时间

劳动法并未明确规定午休为强制休息时间，其性质取决于以下因素：

1. 劳动合同或规章制度：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了午休时间（如“12:00-13:00为午休”），则用人单位应保障该权益；若无约定，则需结合行业惯例和实际执行情况判断。
2. 实际执行情况：长期形成的午休习惯可视为劳动条件的一部分。例如，某公司虽无书面规定，但实际执行每天1小时午休，突然取消可能构成对劳动条件的变更，劳动者有权提出异议。
3. 地方政策差异：部分地区可能通过规范性文件细化午休权益。如某些地区曾出台文件鼓励企业安排职工午休，虽非强制性规范，但可作为维权参考依据。

三、未安排午休的法律后果分析

1. 不构成违法情形：

   • 实行不定时工作制等特殊工时制度的岗位，如高级管理人员、外勤人员等，其工作时间和休息时间较为灵活，可能不涉及固定的午休时间。
   • 工作任务具有连续性，如急诊医生、生产线工人等，因工作性质需要连续作业，可能无法安排固定的午休时间。
   • 通过缩短其他时段工作时间确保总时长合规，即虽然未安排午休，但整体工作时间未超过法定上限，且已通过其他方式保障了劳动者的休息权益。

2. 可能违法的情形：

   • 实际工作时间超过法定上限，如连续工作9小时以上且无补偿，即使未明确取消午休，也可能因工作时间过长而违反劳动法。
   • 以取消午休变相强迫加班，如原8小时工作制+1小时午休，改为9小时连续工作，且未支付相应加班费或未安排补休，则可能构成违法。
   • 违反集体合同约定，如行业性协议中明确规定了午休条款，而用人单位未予执行，则可能构成违约。

四、维权建议与注意事项

1. 证据收集：

   • 考勤记录、排班表等证明实际工作时长的材料。
   • 公司关于午休的书面通知或邮件往来。
   • 同事证言（需注意证人隐私保护）。

2. 协商程序：优先通过工会或职工代表与企业沟通，争取将午休写入规章制度或达成其他合理安排。

3. 投诉渠道：

   • 向当地劳动保障监察部门举报用人单位的违法行为。
   • 申请劳动仲裁时需明确诉求，如恢复午休、支付加班费等。

4. 司法实践参考：法院审理此类案件时会重点审查用人单位是否存在主观过错、是否造成劳动者健康损害以及行业特殊性及历史执行情况等因素。

总结：没有午休本身并不直接违法，但需结合具体情况判断。若用人单位未按照劳动法规定保障劳动者的休息权益，劳动者有权通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。