企业工时计变更由谁审批-侯泽英律师｜法行宝

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2026-03-07 劳动纠纷

企业工时计变更，特别是涉及到不定时工作制和综合计算工时工作制的变更，其审批流程主要依据《劳动法》第三十九条以及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)来进行。以下是详细的审批流程说明：

一、审批依据

主要依据《劳动法》第三十九条，该条款允许企业因生产特点不能实行标准工时制时，可以实行其他工作和休息办法。
同时，遵循《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)的具体规定。

二、审批对象与内容

审批对象主要是中央直属企业（对于地方企业，审批办法由省级人民政府劳动保障行政部门制定）。
审批内容主要是中央直属企业因生产特点需要实行不定时工作制和综合计算工时工作制的工种、岗位。

三、审批程序

申报请示：中央直属企业需要向劳动保障部（或相应的国务院劳动行政部门）申报实行特殊工时制度的请示函。
请示内容：请示件中需详细说明企业性质、经营范围、生产特点、申请实行不定时工作制和综合计算工时工作制的工种、岗位及申请理由。同时，还需附上企业职工代表大会或工会对实行特殊工时制度的书面意见。
实地调查：劳动保障部在接到中央直属企业的请示后，会进行实地调查，核实企业生产情况，并了解职工意见。
批复决定：如果企业符合许可条件，劳动保障部会按照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》确定的原则，以正式文件的形式对企业的请示进行批复。

四、特别说明

对于中央直属企业，其实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，需要经过国务院行业主管部门审核，并报国务院劳动行政部门批准。
对于地方企业，其实行特殊工时制度的审批办法由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，并报国务院劳动行政部门备案。

综上所述，企业工时计变更的审批流程是一个涉及多个环节和部门的复杂过程。企业需要仔细了解相关法律法规和审批程序，确保申请材料的完整性和准确性，以便顺利通过审批。如果您在具体操作过程中遇到任何问题或需要进一步的帮助，请随时咨询相关部门或专业人士。

关于企业作息时间变更是否需要工会批准的问题，这主要取决于企业作息时间变更的具体性质以及是否涉及到特殊工时工作制的实施。首先，如果企业只是进行常规的作息时间调整，比如将上下班时间稍微提前或延后，且这种调整不违反国家关于工作时间和休息休假的法律规定，那么通常不需要经过工会的特别批准。但企业应当确保这种调整不会损害员工的合法权益，并且最好通过适当的方式（如内部通知、员工大会等）向员工进行说明和沟通。然而，如果企业作息时间变更涉及到实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制度，那么情况就有所不同了。根据相关法律法规，企业在实行这些特殊工时制度前，需要制订实施方案，并通过职工代表大会或开展集体协商等多种形式，充分听取工会组织和职工的意见。这意味着，在这种情况下，工会的意见是必须被考虑和尊重的，虽然不一定需要工会的正式“批准”，但工会的参与和协商是不可或缺的环节。具体来说，企业在申请实行特殊工时工作制时，需要向劳动保障行政部门提交一系列材料，其中包括职工代表大会（职工大会）或者工会组织对实行特殊工时工作制实施方案的书面意见以及公示情况的报告。这表明，工会的意见是劳动保障行政部门审批企业特殊工时工作制申请的重要参考依据。因此，虽然企业作息时间变更不一定直接需要工会的“批准”，但如果涉及到特殊工时制度的实施，那么工会的参与和协商是必不可少的。企业应当尊重工会的意见，确保作息时间变更的合法性和合理性，同时保障员工的合法权益。最后，我建议企业在进行作息时间变更前，最好先与工会进行充分沟通，了解工会的意见和建议，以确保变更的顺利进行和员工的满意度。

针对审批过的不定工时制，当年度人员有变动的情况，以下是我的分析和建议：不定工时制审批的效力范围：不定工时制的审批通常是针对特定岗位或职位的，而非针对具体个人。因此，当年度内人员发生变动时，只要新入职或调岗至该不定工时制岗位的员工，其工作性质和内容未发生实质性变化，且符合不定工时制的适用条件，那么该审批对于新员工或调岗员工仍然是有效的。人员变动后的处理流程：内部调整：如果人员变动是内部调岗，且调岗后的岗位仍然适用不定工时制，那么无需重新申请审批，但应确保调岗过程符合公司内部规定和劳动合同约定。新员工入职：对于新入职且直接从事不定工时制岗位的员工，公司应确保其了解并同意该工作制度，同时保留好相关入职手续和劳动合同，以备查验。重新申请审批（如需）：如果人员变动导致岗位性质或工作内容发生实质性变化，不再符合不定工时制的适用条件，或者公司希望对新的岗位或职位申请不定工时制，那么需要重新向劳动行政部门申请审批。法律合规性建议：保留审批文件：公司应妥善保管不定工时制的审批文件，以备劳动行政部门或员工查询。及时更新员工信息：公司应建立完善的员工信息管理系统，及时更新员工岗位、工时制度等信息，确保员工权益得到保障。遵守劳动法规：无论人员如何变动，公司都应严格遵守国家关于劳动工时的法律法规，确保员工的休息权和劳动报酬权得到保障。可能面临的法律后果：如果公司未按照审批的不定工时制执行，或者未经审批擅自实行不定工时制，可能会面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于警告、罚款等。如果因人员变动导致员工权益受损，如未支付加班费、未安排休息等，员工有权向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。总结与建议：审批过的不定工时制在当年度人员有变动时，通常仍然有效，但应确保新员工或调岗员工符合不定工时制的适用条件。公司应建立完善的员工信息管理系统，及时更新员工岗位、工时制度等信息，并严格遵守国家关于劳动工时的法律法规。如遇人员变动导致岗位性质或工作内容发生实质性变化，或者公司希望对新的岗位或职位申请不定工时制，应及时向劳动行政部门重新申请审批。如有任何关于劳动工伤或不定工时制的法律问题，欢迎直接向我咨询。

企业未经劳动者同意单方面改变工作时间的，属于违法行为，劳动者有权拒绝并可依法维权；若双方协商一致变更工作时间，则需签订书面协议明确变更内容。以下从不同角度详细分析：一、企业单方面改变工作时间的法律定性及劳动者应对法律定性根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作时间）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若企业未与劳动者协商，单方面强制调整工作时间（如延长工时、变更排班制度等），属于违法行为，劳动者有权拒绝。劳动者维权路径与企业协商：劳动者可首先与企业沟通，明确拒绝单方面变更，要求恢复原工作时间或协商补偿方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动保障监察大队举报，要求企业整改并赔偿损失。申请劳动仲裁：以企业“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，主张解除劳动合同并要求经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。保留证据：注意保存劳动合同、原排班表、企业变更通知、沟通记录等证据，以支持维权主张。二、双方协商一致变更工作时间的合法操作协商原则若因生产经营需要（如业务旺季、项目调整等），企业可与劳动者协商变更工作时间，但需满足以下条件：双方自愿：劳动者明确同意变更，无胁迫、欺诈情形。内容合法：变更后的工作时间需符合《劳动法》规定（如每日不超过8小时、平均每周不超过44小时，延长工时每月不超过36小时）。书面确认：签订《劳动合同变更协议》，明确变更后的工作时间、薪酬调整（如有）、生效日期等条款。特殊情形处理综合计算工时制：经劳动行政部门审批后，企业可实行综合计算工时制（如以周、月为周期计算工时），但需确保平均工时不超标，并支付加班费。不定时工作制：适用于高管、外勤等岗位，但需经审批且保障劳动者休息权。灵活用工：若采用非全日制、劳务派遣等模式，需严格遵守《劳动合同法》对特殊用工形式的规定。三、企业违法变更工作时间的法律责任行政责任劳动行政部门可责令企业限期整改；逾期不改的，处以罚款（如《劳动保障监察条例》第三十条）。民事责任劳动者可要求企业支付加班费、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金等。刑事责任（极端情形）若企业强迫劳动者超时劳动且情节严重（如导致劳动者伤亡），可能构成《刑法》第二百四十四条规定的“强迫劳动罪”。建议：若您遇到企业擅自变更工作时间的情况，可先与企业协商并保留证据；若协商无果，可直接向我咨询具体维权方案。我将结合您的劳动合同、企业变更通知等材料，为您提供针对性法律建议。

关于工作时间的批准，主要取决于工作时间的性质以及企业的管理规定，以下从不同角度进行分析：标准工作时间的设定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，标准工作时间通常是由国家法律法规进行规定的，如每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过44小时。这种情况下，工作时间并非由某个个体或部门单独批准，而是基于国家法律的统一规定。加班工作时间的批准：当员工需要加班时，根据《劳动法》的规定，加班时间需要得到用人单位的批准。这通常涉及到企业内部的审批流程，可能由直接上级、部门负责人或人力资源部门进行批准。加班的批准不仅考虑工作需要，还需确保符合法律法规对加班时间、加班费支付等方面的规定。特殊工作时间的安排：对于某些特殊行业或岗位，如需要24小时值班、轮班制等，工作时间可能需要根据工作性质进行特殊安排。这种情况下，工作时间的批准可能更加灵活，但同样需要遵守国家法律法规，并确保员工的合法权益不受侵害。企业可能需要与员工协商，制定合理的工作时间表，并经过相关部门的批准或备案。企业自主管理的工作时间：在不违反国家法律法规的前提下，企业有权根据自身的经营需要和管理规定，对员工的工作时间进行自主安排。这包括工作日的设定、工作时间的调整等。然而，这种自主管理并不意味着企业可以随意剥夺员工的休息权或违反法律法规对工作时间的限制。企业需要确保工作时间的安排既符合经营需要，又保障员工的合法权益。法律建议：对于员工而言，如果对自己的工作时间有疑问或认为工作时间安排不合理，可以首先查阅企业的规章制度或与人力资源部门沟通了解相关规定。如果认为企业的工作时间安排违反了国家法律法规或侵犯了自己的合法权益，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于企业而言，在制定和调整工作时间时，应确保符合国家法律法规的规定，并充分考虑员工的合法权益和身心健康。同时，建立完善的审批流程和沟通机制，确保工作时间的安排既合理又合法。可能后果：如果企业未经批准擅自延长工作时间或违反国家法律法规对工作时间的限制，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。员工如果因工作时间安排不合理而遭受损失或侵害，有权要求企业承担相应的法律责任，包括赔偿损失、恢复名誉等。如有任何关于工作时间的法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

综合计算工时制确实需要经过劳动行政部门的审批。以下是对这一问题的详细解释：法律依据与审批要求根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，企业因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。然而，这些特殊工时制度的实施并非企业自行决定，而是需要经过劳动行政部门的审批。审批的目的是确保企业的工时制度符合法律法规的要求，保障劳动者的合法权益。审批流程与要点提交申请：企业需要向当地劳动行政部门提交实行综合计算工时制的申请，并附上相关证明材料，如企业营业执照、职工名册、工时制度实施方案等。审核材料：劳动行政部门会对企业提交的申请材料进行审核，包括企业的生产经营情况、工时制度实施方案是否合理、是否符合法律法规的要求等。现场核查：在必要时，劳动行政部门还会对企业进行现场核查，以了解企业的实际生产经营情况和工时制度实施情况。作出决定：经过审核和核查后，劳动行政部门会作出是否批准企业实行综合计算工时制的决定，并书面通知企业。未审批的法律后果如果企业未经劳动行政部门审批擅自实行综合计算工时制，可能会面临以下法律后果：行政处罚：劳动行政部门有权对企业进行行政处罚，如责令改正、罚款等。劳动者权益受损：未经审批的工时制度可能不符合法律法规的要求，从而损害劳动者的合法权益，如加班费支付不足、休息时间不足等。在这种情况下，劳动者有权向劳动行政部门投诉或提起劳动仲裁，要求企业承担相应的法律责任。建议与注意事项提前规划：企业在考虑实行综合计算工时制时，应提前规划并准备好相关申请材料，以确保审批流程的顺利进行。合规操作：企业在实行综合计算工时制时，应严格遵守法律法规的要求，确保工时制度的合法性和合理性。关注劳动者权益：企业应关注劳动者的权益保障问题，如合理安排加班时间、支付加班费等，以维护良好的劳动关系。如果您在劳动工伤或司法行政方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

发包人变更工作时间，在特定情形下，确实可能构成合同变更。以下从不同角度为您详细分析：一、合同变更的构成要件合同变更通常需要满足以下条件：一是存在合法有效的合同关系；二是变更的内容明确且具体；三是变更得到合同双方当事人的同意或符合合同约定的变更条件。在建设工程合同中，工作时间作为合同履行的一部分，其变更同样需要遵循这些原则。二、发包人变更工作时间的法律性质如果合同中有明确约定：若建设工程合同中明确规定了工作时间的调整机制，如因天气、政策等原因需要调整工作时间，且发包人按照合同约定的程序进行了变更，那么这种变更通常被视为合法有效的合同变更。如果合同中没有明确约定：若合同中未对工作时间的变更作出明确规定，发包人单方面变更工作时间可能构成违约。因为工作时间是合同履行的重要条款之一，未经承包人同意擅自变更，可能影响承包人的施工计划和成本，从而损害承包人的合法权益。在此情况下，承包人有权要求发包人按照原合同约定履行义务，或者要求发包人承担因变更工作时间而产生的额外费用和损失。三、发包人变更工作时间的法律后果合法变更的法律后果：如果发包人按照合同约定的程序变更了工作时间，且这种变更没有给承包人造成损失，那么合同继续有效，双方应按照变更后的工作时间履行合同义务。违法变更的法律后果：如果发包人未经承包人同意擅自变更工作时间，且给承包人造成了损失，那么承包人有权要求发包人承担违约责任，包括赔偿损失、支付违约金等。同时，如果这种变更导致合同无法继续履行或者履行目的无法实现，承包人还有权解除合同，并要求发包人承担因此产生的全部损失。四、建议与措施审查合同条款：在签订建设工程合同时，双方应明确约定工作时间的调整机制，包括变更的条件、程序和责任承担等。及时沟通协商：如果发包人需要变更工作时间，应及时与承包人进行沟通协商，达成一致意见后再进行变更。保留证据：无论是发包人还是承包人，在变更工作时间的过程中都应保留相关证据，如变更通知、协商记录等，以备不时之需。总结来看，发包人变更工作时间是否构成合同变更，取决于合同中的约定以及变更是否得到承包人的同意。在实际操作中，双方应遵循合同约定和法律规定，确保合同变更的合法性和有效性。如果您在建设工程领域遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。

关于工时变更的限制，这主要依据《国务院关于职工工作时间的规定》来执行。以下是对工时变更限制的详细解答：首先，我们需要明确的是，职工的基本工作时间是受到法律保护的。根据规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时，这是标准工时制度。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间，这是为了维护职工的休息权利，确保他们有足够的休息和恢复时间，从而保持工作效率和身心健康。然而，也存在一些特殊情况，使得工时变更成为必要或可能。这些情况主要包括：特殊条件或特殊情况：在特殊条件下从事劳动，或者遇到有特殊情况需要适当缩短工作时间的，可以按照国家有关规定执行。这通常涉及到一些特殊行业或特殊工作环境，如高温、低温、有毒有害等环境下的工作，或者因自然灾害、事故等紧急情况需要缩短工作时间的情况。工作性质或生产特点的限制：如果因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度，那么可以按照国家有关规定实行其他工作和休息办法。这通常适用于一些连续作业的行业，如化工、电力、交通等，或者因生产流程需要而无法中断的工作。特殊情况和紧急任务：在特殊情况和紧急任务下，确需延长工作时间的，也必须按照国家有关规定执行。这通常涉及到国家安全、社会公共利益等紧急情况，需要职工加班加点来完成任务。但即便如此，也必须确保职工的身心健康和合法权益不受损害，且延长工作时间应受到严格限制，并给予相应的补偿。总的来说，工时变更并不是随意进行的，而是受到法律的严格限制和规范。任何单位和个人在变更工时制度时，都必须遵守国家法律法规的规定，确保职工的合法权益不受损害。如果您或您的单位有工时变更的需求，建议先咨询当地劳动部门或相关法律机构，以确保变更的合法性和合规性。

综合计算工时工作制确实需要经过劳动部门的批准。以下是对这一问题的详细解释：一、审批的必要性综合计算工时工作制是一种特殊的工时制度，它允许用人单位以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。这种制度主要适用于因工作性质特殊、受季节及自然条件限制或生产特点需要，无法按标准工作时间衡量或需连续作业的职工。由于这种制度涉及到劳动者的工作时间和休息权益，因此，用人单位在实行前必须向劳动保障行政部门提出申请，并经过批准后方可合法实行。二、审批程序企业申请：用人单位需要向劳动保障行政部门提交申请，说明具体工种或岗位、计算周期、休息休假办法等事项。劳动部门审批：劳动保障行政部门会对企业的申请进行审核，包括考察用人单位的实际情况、工种或岗位的特殊性、计算周期的合理性等。只有经过批准后，用人单位才能合法实行综合计算工时工作制。三、未审批的后果如果用人单位未经批准擅自实行综合计算工时工作制，可能会面临以下后果：劳动行政部门责令改正：劳动行政部门有权对用人单位的执行情况进行监督检查，如果发现用人单位未经批准擅自实行综合计算工时工作制，会责令其改正。罚款等处罚：根据情节轻重，劳动行政部门还可能对用人单位处以罚款等处罚。劳动者权益受损：未经批准的综合计算工时工作制可能导致劳动者的工作时间过长、休息权益得不到保障，从而损害劳动者的合法权益。四、法律建议用人单位应严格遵守审批程序：在实行综合计算工时工作制前，务必向劳动保障行政部门提出申请，并经过批准后方可实行。合理安排工作与休息：用人单位应确保劳动者在综合计算周期内有适当的休息时间，并依法支付加班费等费用。劳动者应了解自身权益：劳动者有权了解用人单位是否实行了合法的综合计算工时工作制，并有权要求用人单位提供相关的审批文件和休息休假安排。如果劳动者的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁等途径维护自身合法权益。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁的疑问，欢迎直接向我咨询。

您好，关于您提出的“累计工时制是否需要审批”的问题，这里需要明确的是，通常我们所说的“累计工时制”实际上可能指的是“综合计算工时工作制”，它是特殊工时工作制的一种。接下来，我将为您详细解答这一问题。综合计算工时工作制确实需要审批。这是因为，根据《中华人民共和国劳动法》以及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关法律法规，企业因生产特点不能实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度的，需要经过劳动行政部门的批准，才能实行其他工作和休息办法，这包括综合计算工时工作制。审批的流程和所需材料：申请部门：企业应向主要经营场所所在地的区行政审批部门提出申请。所需材料：通常包括特殊工时制度行政许可申请表、关于部分岗位实行特殊工时制度的报告、企业营业执照及法定代表人身份证明、申请特殊工时制度的岗位说明及组织架构图、用工管理规章制度、用工单位劳动用工备案的资料、用工单位职工代表大会讨论通过的决议或工会意见、企业申请岗位的全体职工参保花名册等。这些材料都需要加盖公章，并现场提交。办理流程：包括受理、审核、办结等环节。受理环节主要检查资料是否齐全、符合法定形式；审核环节会进行现场核实，确保符合文件要求；办结环节则制订批文并发放到单位。办理时限：承诺办结时限通常为17个工作日，法定时限为20个工作日。特殊工时工作制的适用岗位：综合计算工时工作制主要适用于因工作性质特殊需连续作业的岗位，或受季节和自然条件限制需要集中作业的岗位。不定时工作制则主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的岗位。总结：因此，如果您的企业希望实行综合计算工时工作制（即您所说的“累计工时制”），必须向当地的劳动行政部门提出申请，并经过审批同意后才能实施。这是为了确保企业的用工行为符合法律法规的要求，保障劳动者的合法权益。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

针对您提出的“公司的综合工时制没有审批怎么办”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：一、明确法律风险首先，需要明确的是，企业未经审批擅自实行综合工时制是违法的。这一行为违反了《劳动法》及相关规定，企业可能因此面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、警告，甚至可能被责令停产停业整顿。同时，如果因未实行合法的工时制度给劳动者造成损害，企业还需承担民事赔偿责任，如支付加班费等费用。此外，还可能引发劳动争议，影响企业的声誉和正常经营。二、从企业角度的应对措施立即停止违法行为：企业应立刻停止未经审批的综合工时制执行，恢复到标准工时制或已经审批的其他工时制度，以避免进一步的法律风险。尽快补办审批手续：企业应尽快向当地劳动行政部门提交综合工时制的申请材料，包括企业营业执照副本、申请报告（明确说明申请实行综合工时制的工种或岗位、申请期限等内容）、工时管理制度以及员工代表大会或工会的意见等。具体要求可能因地区而异，企业应先咨询当地劳动部门了解详细的办理流程和所需材料清单，并确保提交的材料完整、准确。与员工沟通协商：在补办审批手续的过程中，企业应与受影响的员工进行充分沟通，解释情况并寻求他们的理解和支持。如果因之前工时计算方式导致员工加班工资等权益受到影响，企业应与员工协商合理的补偿方案，以避免矛盾激化引发劳动纠纷。加强内部管理：企业应加强对工时制度的管理，确保所有工时制度的执行都符合法律法规的要求。可以设立专门的合规部门或岗位，负责监督和管理企业的工时制度执行情况，定期进行自查和整改，以防止类似问题再次发生。规范工时管理：在补办申请过程中以及获批之后，企业要严格规范工时管理，准确记录员工的工作时间、加班时间等信息。按照法律法规和获批的综合工时制要求计算加班工资，确保员工的合法权益得到保障。三、从劳动者角度的建议如果您作为劳动者发现企业未实行合法工时制度，应首先与企业沟通，指出问题并要求改正。过程中注意保留相关证据，如工作记录、加班通知等。若协商无果，您可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付加班费或改正违法行为。综上所述，企业应避免未经审批擅自实行综合工时制，以免引发不必要的法律风险和经济损失。同时，劳动者也应了解自己的权益，积极维护合法权益。在涉及工时问题时，双方应尽可能通过协商解决，确保和谐稳定的劳动关系。

公司更改工时制度，在一定条件下是合法的，但需遵循法定程序和规定。具体来说：合法性分析：程序合法：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，公司在制定、修改工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职工代表大会或全体职工的讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。之后，还需将修改后的规章制度公示或告知劳动者。内容合理：更改后的工作时间需符合国家法律法规的规定，如每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时（特殊行业除外），且加班应依法支付加班费，并遵守相关的加班限制规定。特殊情况下的调整：在生产经营需要的情况下，公司可以与工会和劳动者协商后延长工作时间，但一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。不合法的情形及后果：未履行法定程序：如果公司未经职工代表大会或全体职工讨论，擅自更改上班时间，属于违法行为。劳动者有权拒绝执行，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。侵犯劳动者权益：如更改后的工作时间导致劳动者过度劳累，影响身心健康，或未依法支付加班费，均属于违法行为。劳动者可要求公司纠正错误行为，赔偿损失，甚至解除劳动合同并要求经济补偿。因此，公司在更改工时制度时，必须确保程序合法、内容合理，并充分保障劳动者的权益。如果劳动者对公司的工时制度更改有异议，可以先与公司沟通，了解更改的具体原因和依据，并表达自身关切和诉求。如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

结论前置：计件计时劳动者申请调整工作时间或任务安排但领导不同意的，需根据具体情况采取不同应对措施，核心解决路径包括协商、内部申诉、劳动监察投诉及劳动仲裁。以下分情况说明：若调整申请基于合理理由（如健康、家庭紧急情况）法律依据：根据《劳动合同法》第4条，劳动者有权对涉及自身权益的规章制度提出异议；第38条明确，用人单位未提供劳动条件或强迫劳动的，劳动者可解除合同并主张经济补偿。操作建议：书面申请：以邮件或书面形式向领导说明调整原因（如医疗证明、家庭紧急情况），要求领导书面回复不同意的原因。内部申诉：若领导无合理理由拒绝，可向公司工会或人力资源部门提出申诉，要求介入协调。劳动监察投诉：若公司未提供合理劳动条件（如强制超时工作），可向当地劳动监察大队投诉，要求责令改正。若调整申请涉及劳动合同变更（如工作地点、工时制度）法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。若公司单方面拒绝调整且未提供合理替代方案，可能构成违法。操作建议：协商记录：保留与领导沟通的录音、聊天记录等证据，证明已提出合理调整请求。书面异议：向公司发送《异议函》，明确指出拒绝调整违反劳动合同约定，要求限期解决。劳动仲裁：若公司仍拒绝且影响劳动权益（如克扣工资、强制加班），可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿。若调整申请涉及计件工资标准或任务量不合理法律依据：根据《劳动法》第47条，用人单位应合理确定劳动定额和计件报酬标准；第38条禁止强迫劳动或超负荷工作。操作建议：收集证据：记录每日工作任务量、完成时间及工资计算方式，证明任务量超出合理范围。集体协商：联合其他劳动者共同向公司提出调整请求，增强协商力度。投诉或仲裁：若公司拒绝调整且导致收入明显低于同岗位平均水平，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求重新核定计件标准。若领导拒绝调整存在歧视或报复行为法律依据：根据《劳动法》第12条，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；《劳动合同法》第38条禁止用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动。操作建议：证据固定：保留领导拒绝调整的书面记录、同事证言等，证明存在歧视或报复。投诉举报：向当地劳动监察部门或工会举报，要求调查处理。法律诉讼：若因拒绝调整遭受解雇、降薪等损失，可提起民事诉讼，主张赔偿。总结：计件计时劳动者申请调整未获同意时，应优先通过协商、内部申诉解决；若涉及违法或侵权行为，可依法投诉或仲裁。具体操作需结合调整原因、合同约定及证据情况，建议根据实际情况选择合适路径。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

关于“工时的测定企业不认可怎么办”的问题，我们可以从以下几个方面来详细解答：结论前置如果企业对工时的测定结果不认可，首先可以尝试与企业内部进行沟通协商，寻求共识。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。详细解答内部沟通协商：员工应首先尝试与企业的人力资源部门或管理层进行沟通，解释工时测定的具体情况和依据，以及为何认为该测定结果是合理的。通过沟通，双方可以增进理解，消除误会，有可能达成一致的认可。向劳动监察部门投诉：如果内部沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉时，员工需要提供工时测定的相关证据和资料，以便劳动监察部门进行调查。劳动监察部门在调查后，会根据事实情况给出相应的处理意见。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理结果仍然无法让企业认可，员工可以进一步申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种更为正式、更具法律效力的解决方式。在劳动仲裁过程中，员工需要提交详细的证据和资料，并阐述自己的观点和诉求。仲裁机构会根据事实和法律规定，作出公正的裁决。提起诉讼：如果劳动仲裁的结果仍然无法满足员工的诉求，员工可以选择向人民法院提起诉讼。诉讼是最终的解决方式，但也需要耗费更多的时间和精力。在诉讼过程中，员工需要聘请律师代理，提交充分的证据和资料，并遵循法律程序进行辩论和申诉。法律建议在整个过程中，员工应保留好所有与工时测定相关的证据和资料，如工时记录、沟通记录、投诉材料、仲裁裁决书等。如果遇到复杂的法律问题或需要专业的法律帮助，员工可以直接向我咨询，我会提供针对性的法律建议和支持。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

当单位变更工作时间而员工不同意时，这是一个涉及劳动者权益调整的问题，需要综合考虑法律法规、劳动合同约定以及双方沟通协商的情况。以下是我作为专业律师给出的详细解答：一、核心结论员工在面临单位变更工作时间而不同意的情况下，应首先与单位进行充分沟通协商，明确表达自身立场和顾虑。若协商无果，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定，通过法律途径来维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。二、详细分析沟通协商：了解变更详情：员工应及时、全面地了解工作时间变更的具体内容、原因及变更后的工作安排，以便做出合理决策。表达意见：与单位就变更事宜进行深入交流，清晰表达自己的不同意见和理由，如工作时间变更对个人生活、家庭照顾等方面的影响。探讨替代方案：双方可共同探索是否有其他既能满足单位需求，又能保障员工权益的替代方案，如调整班次、提供加班补贴等。审查变更的合法性与合理性：法律依据：仔细审查单位提出的变更是否具有合法的法律依据，如是否因业务需要、市场变化等客观原因导致工作时间调整。合同约定：回顾劳动合同中关于工作时间的约定，确认单位是否有权单方面变更工作时间，以及变更是否符合合同约定的条件。维护自身权益的策略选择：坚持原合同履行：根据《劳动合同法》，劳动合同一旦订立即具有法律约束力。员工有权拒绝单位单方面变更工作时间的要求，并要求继续按照原合同履行。申请劳动仲裁或提起诉讼：若单位强行变更工作时间或采取不合理措施，员工可向劳动监察部门投诉，或依据《劳动合同法》申请劳动仲裁，要求认定变更无效或恢复原合同履行。对仲裁结果不满的，还可向人民法院提起诉讼。解除劳动合同并请求经济补偿：在特定情况下，如工作时间变更导致劳动合同订立时的客观情况发生重大变化且无法协商达成一致时，员工可根据《劳动法》的规定解除劳动合同，并要求单位支付相应的经济补偿金。保留证据与记录：在整个过程中，员工应妥善保留所有相关证据和记录，包括但不限于劳动合同原件、工资条、工作证、变更通知、沟通记录（邮件、聊天记录、会议纪要等）。这些证据将在后续的维权过程中发挥关键作用。三、总结与建议面对单位变更工作时间而不同意的情况，员工应保持冷静和理性，依法行事。通过充分了解、沟通协商、审查合法性与合理性以及选择合适的维权策略来有效维护自己的合法权益。同时，建议员工在处理此类问题时寻求专业法律意见的支持，以确保问题得到妥善解决。

员工并非必须同意单位将标准工时改为综合工时。以下从不同角度对此问题进行分析：一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工时制度分为标准工时制、不定时工作制和综合计算工时工作制。标准工时制是每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的工时制度。而综合计算工时工作制则是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。单位若要将标准工时制改为综合计算工时工作制，必须经过劳动行政部门的审批，这是程序上的要求。然而，审批通过并不意味着员工必须无条件接受这一变更。因为工时制度的变更直接关系到员工的切身利益，包括工作时间、休息休假、工资报酬等，所以员工有权对此表达自己的意见和选择。二、员工权益与选择知情权与协商权：员工有权了解单位变更工时制度的具体内容、原因及可能带来的影响。单位在变更前应与员工进行充分协商，听取员工的意见和建议。选择权：在充分了解并协商的基础上，员工有权选择是否接受这一变更。如果员工不同意变更，单位不能单方面强制执行。法律救济：如果单位未经员工同意擅自变更工时制度，员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、单位应如何操作合法合规：单位在变更工时制度前，必须确保已经过劳动行政部门的审批，并符合相关法律法规的规定。充分协商：单位应与员工进行充分协商，解释变更的原因、内容及可能带来的影响，听取员工的意见和建议。尊重员工选择：在协商过程中，单位应尊重员工的选择权，不能强迫员工接受变更。如果员工不同意变更，单位应考虑其他方案或维持原工时制度。四、可能后果与建议如果员工同意变更：双方应签订书面协议，明确变更后的工时制度、工作时间、休息休假、工资报酬等事项，以避免后续纠纷。如果员工不同意变更：单位应尊重员工的选择，不能单方面强制执行。如果单位因此解除与员工的劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。建议：单位在变更工时制度前，应充分了解相关法律法规的规定，与员工进行充分协商，并尊重员工的选择权。如果员工对变更有异议，单位应考虑其他方案或维持原工时制度，以避免不必要的法律纠纷。同时，员工也应了解自己的权益和选择权，在必要时通过法律途径维护自己的权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在工厂里面的工程变更，其责任归属需根据具体情况来确定，一般可能由建设单位、设计单位或施工单位负责。以下是对这一问题的详细分析：一、建设单位负责的情况如果工程变更是由建设单位（即工厂的所有者或管理者）提出的，例如因生产需求变化、工艺流程调整等原因需要改变原有工程设计，那么建设单位通常需要承担变更的责任。这包括但不限于：提出变更需求：建设单位需明确变更的具体内容和要求。组织变更评审：建设单位应组织设计单位、施工单位等相关方对变更进行评审，确保变更的可行性和合理性。承担变更费用：因变更产生的额外费用，如设计费、施工费等，一般由建设单位承担。二、设计单位负责的情况如果工程变更是由于设计单位的设计错误或遗漏导致的，那么设计单位需要承担变更的责任。这包括但不限于：修正设计错误：设计单位需及时修正设计中的错误或遗漏，并出具修正后的设计图纸。承担修正费用：因设计错误或遗漏导致的变更费用，应由设计单位承担。配合施工变更：设计单位需配合施工单位进行变更施工，确保变更的顺利实施。三、施工单位负责的情况如果工程变更是由于施工单位在施工过程中发现的设计问题或施工条件变化导致的，且这些问题或变化在合同范围内或属于施工单位的责任范畴，那么施工单位可能需要承担变更的责任。这包括但不限于：提出变更建议：施工单位在发现设计问题或施工条件变化时，应及时向建设单位和设计单位提出变更建议。实施变更施工：在获得建设单位和设计单位的同意后，施工单位需按照变更后的设计图纸进行施工。承担部分变更费用：如果变更是由于施工单位的原因导致的，如施工不当、材料问题等，那么施工单位可能需要承担部分或全部变更费用。四、特殊情况下的责任归属不可抗力因素：如自然灾害、政策调整等不可抗力因素导致的工程变更，其责任归属可能需要根据具体情况和合同约定来确定。合同约定：如果合同中明确规定了工程变更的责任归属，那么应按照合同约定执行。建议：在实际操作中，为避免纠纷和明确责任，建设单位、设计单位和施工单位应在合同中明确约定工程变更的责任归属和费用承担方式。同时，在变更发生时，各方应积极沟通、协商，共同确定变更方案和责任分担，以确保工程的顺利进行。如有任何关于建设工程变更的法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。