核心结论：法院劳务派遣书记员数量超出正式员工10%的情况，需结合法律规定、合同约定及实际用工需求综合处理，具体可从以下角度分析：

1. 法律层面：劳务派遣用工比例限制

根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（用工总量=正式员工+劳务派遣员工）。若法院劳务派遣书记员比例超出该限制，可能面临以下后果：

• 行政处罚：劳动行政部门可责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款（《劳动合同法》第九十二条）。
• 劳动关系认定风险：若法院未及时调整用工比例，可能被认定为与派遣员工存在事实劳动关系，需承担正式员工的法律义务（如签订无固定期限合同、支付经济补偿等）。

建议：

• 法院应立即统计用工总量，计算派遣员工占比，若超标需在限期内通过自然减员、转为正式编制、终止派遣合同等方式调整。
  
• 若因编制限制无法减少派遣员工，可考虑与劳务派遣公司协商，将部分岗位转为业务外包（如将书记员工作整体外包给第三方公司，避免直接用工关系）。

2. 合同层面：劳务派遣协议的效力

若法院与劳务派遣公司签订的协议中未明确约定用工比例限制，或约定违反法律规定（如约定“超比例用工无责”），该条款可能被认定为无效（《民法典》第一百五十三条）。此时：

• 法院仍需承担超比例用工的法律责任；
  
• 劳务派遣公司可能因协助违规用工被牵连处罚。

建议：

• 审查现有派遣协议，若存在违法条款，应与派遣公司协商修改或终止协议；
  
• 未来签订协议时，明确约定“用工比例以法律规定为准，超比例时派遣公司有义务配合调整”。

3. 员工权益层面：派遣员工的权利保障

即使超比例用工，派遣员工的合法权益仍受法律保护：

• 同工同酬权：派遣员工应与正式员工享受相同工资、福利（《劳动合同法》第六十三条）；
  
• 转正机会：若法院长期使用派遣员工且超比例，员工可主张与法院建立劳动关系（《劳务派遣暂行规定》第五条）。

建议：

• 法院应定期核查派遣员工薪酬，确保与正式员工无差异；
  
• 若因编制问题无法转正，可向员工说明情况，或通过职业培训、晋升通道等方式弥补。

4. 实务操作层面：合规调整方案

若法院需保留超比例派遣员工，可采取以下合规措施：

• 申请临时用工许可：部分地区允许在“临时性、辅助性、替代性”岗位上短期超比例用工，但需向劳动行政部门备案；
  
• 分阶段调整：制定3-6个月的过渡计划，逐步减少派遣员工数量；
  
• 与员工协商：对愿意离职的员工支付补偿，对愿意留下的员工承诺未来转正机会。

总结：法院劳务派遣书记员超比例用工需立即整改，避免行政处罚和劳动纠纷。若您是法院工作人员或派遣员工，可进一步向我咨询具体操作细节（如整改方案、员工谈判策略等），我会结合您所在地区的政策提供针对性建议。