工时抵扣年假的计算方式需结合具体法律规定与单位规章制度，核心结论如下：

1. 法定依据与计算逻辑
   根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，年假天数按职工累计工作时间确定（如满1年不满10年享5天，满10年不满20年享10天等）。若单位以“工时抵扣年假”，需满足以下条件：

   • 双方协商一致：单位不得单方面强制抵扣，需与员工书面或口头达成合意（如员工申请调休时同意用年假工时抵扣）。
     
   • 工时与年假的换算比例：需明确1天年假对应多少工时（通常按每日8小时计算，但需以单位规章制度或劳动合同约定为准）。例如，员工申请用年假抵扣32小时加班，若1天年假=8小时，则可抵扣4天年假。
     
   • 抵扣范围限制：仅能抵扣员工未休的法定年假，且抵扣后剩余年假不得低于法定最低标准（如员工应享10天年假，已休3天，最多只能抵扣7天对应的工时）。

2. 单位规章制度的关键作用
   若单位在劳动合同或规章制度中明确规定了“工时抵扣年假”的规则（如“员工每加班4小时可抵扣0.5天年假”），则需按约定执行。但需注意：

   • 程序合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则对员工不生效。
     
   • 内容合理性：抵扣比例需公平合理，不得变相剥夺员工年假权益（如设置过高抵扣门槛导致员工无法实际使用年假）。

3. 特殊情形处理

   • 员工不同意抵扣时：单位无权强制抵扣，否则可能构成未安排年假的违法行为，需支付300%未休年假工资报酬。
     
   • 离职时未抵扣完的工时：若员工离职时仍有未抵扣的加班工时，单位应按加班工资标准支付报酬，不得强制用剩余年假抵扣。
     
   • 跨年度抵扣：年假一般不跨年度安排，但单位因生产需要可跨1个年度安排。若工时抵扣涉及跨年，需明确约定并符合法定程序。

建议：若您所在单位存在工时抵扣年假的情况，可先核查劳动合同或规章制度中是否有相关约定，并确认抵扣比例是否合理。如有争议，可提供具体细节（如单位规则、抵扣记录等），我将进一步为您分析维权路径。