结论：单位是否可以不与重度抑郁障碍的职工续合同，需根据职工的医疗期情况及能否从事原工作或新安排的工作来综合判断。

详细分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果重度抑郁障碍的职工处于医疗期内，单位是无权单方面决定不续合同的。
   • 医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最长可达二十四个月。在医疗期内，单位应保障职工的合法权益，不得随意解除劳动合同。

2. 医疗期满后的处理：

   • 能从事原工作或新安排工作：医疗期满后，如果职工能够从事原工作，或者经过单位另行安排后能够胜任新工作，单位应当继续履行劳动合同，不得擅自解除劳动关系。
   • 不能从事原工作也不能从事新安排工作：如果医疗期满后，职工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此时，单位需按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。

3. 避免歧视与提供支持：

   • 单位在处理重度抑郁障碍职工的问题时，应遵循公平、合理的原则，避免因员工患病而对其进行歧视。单位有义务为员工提供必要的帮助和支持，如提供心理咨询服务、调整工作岗位等，以促进其康复和回归工作。

4. 特殊情况下的解除：

   • 尽管在医疗期内一般不得解除劳动合同，但如果重度抑郁障碍的职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可以依法解除劳动合同。但这种情况较为特殊，且需要充分的证据支持。

建议与总结：

• 对于重度抑郁障碍的职工，单位应首先关注其医疗期情况，确保在医疗期内不随意解除劳动合同。
• 医疗期满后，单位应根据职工的实际情况，评估其能否从事原工作或新安排的工作，并据此决定是否续签劳动合同。
• 在整个过程中，单位应秉持公平、合理的原则，避免对职工进行歧视，并提供必要的支持和帮助。
• 如果单位决定不续签劳动合同，应确保行为符合法定程序和条件，并按照法律规定支付经济补偿。

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