有抑郁症的员工，单位并非绝对不能终止合同，但必须严格遵循法定条件和程序。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 一般不得解除：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，员工在患病（包括抑郁症）或非因工负伤且处于规定的医疗期内时，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）为由解除劳动合同。医疗期的具体时长根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。
   • 法律后果：若用人单位违法解除与医疗期内员工的劳动合同，员工有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。

2. 特殊情况可解除：

   • 尽管医疗期内一般不得解除，但若抑郁症员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但必须有充分证据证明劳动者的违纪行为。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或新安排工作：

   • 医疗期满后，若员工能够正常从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位应继续履行劳动合同，不得擅自解除劳动关系。

2. 不能从事原工作或新安排工作：

   • 若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。
   • 经济补偿：此时，用人单位需按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿金，标准按员工在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

三、其他注意事项

1. 避免歧视：

   • 用人单位在处理抑郁症员工问题时，应遵循公平、合理的原则，避免因员工患病而对其进行歧视。

2. 提供支持：

   • 用人单位有义务为员工提供必要的帮助和支持，如提供心理咨询服务、调整工作岗位等，以促进其康复和回归工作。

3. 法定程序：

   • 无论何种情况下解除劳动合同，用人单位都必须确保行为符合法定程序和条件。例如，需要有充分的证据证明劳动者确实不能从事原工作和新安排的工作，并按照法律规定的通知程序进行。

总结与建议：

抑郁症并不必然导致劳动合同的解除。在处理相关事宜时，用人单位应严格遵守法律法规的规定，确保员工权益得到合法维护。在医疗期内，单位应严格遵守法律规定，不得随意解除劳动合同；医疗期满后，若劳动者确因疾病无法胜任工作且无法改善，单位在履行法定程序后可解除劳动合同，但必须支付相应的经济补偿。在整个过程中，单位应秉持公平、合理的原则，避免对员工进行歧视，并提供必要的支持和帮助。

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