核心结论：一般情况下，单位不能仅因员工患有抑郁症就辞退员工，除非员工存在严重违反用人单位规章制度等法定情形。
法律分析：
抑郁症不属于法定解除劳动合同的情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定的理由，如员工严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等。抑郁症作为一种精神疾病，并不直接构成用人单位可以解除劳动合同的法定理由。
特殊保护原则：
- 劳动法律对员工有一定的特殊保护，特别是对于处于特殊生理或心理状态的员工，如孕期、产期、哺乳期的女职工，以及可能因疾病导致工作能力受限的员工。单位在解除劳动合同时，需要更加谨慎，确保不违反这些特殊保护原则。
医疗期与劳动合同解除：
- 如果员工因抑郁症需要治疗，且符合医疗期的相关规定，单位在医疗期内一般不得解除劳动合同。医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定。
例外情形：
- 尽管抑郁症本身不是解除劳动合同的法定理由，但如果员工因抑郁症导致严重违反用人单位的规章制度，或者因抑郁症无法胜任工作且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任，单位在履行相应程序后，可以解除劳动合同。但这种情况需要严格的证据支持和程序合法性。
律师观点：
- 单位应谨慎处理：单位在面对员工患有抑郁症的情况时，应首先考虑如何提供必要的支持和帮助，如调整工作岗位、提供心理咨询服务等，而不是直接选择辞退。
- 员工应了解自身权益：员工在面对单位可能的不当辞退时，应了解自己的权益，包括医疗期的保护、违法解除劳动合同的赔偿等。
- 协商与沟通：在处理此类问题时，双方应积极进行协商和沟通，寻求妥善的解决方案。如果无法达成一致，可以通过劳动仲裁等法律途径解决争议。
建议行动：
- 如果您作为员工，因抑郁症面临被单位辞退的风险，建议首先与单位进行沟通，了解单位的意图和依据，并寻求必要的法律支持和帮助。
- 如果您作为单位，面对员工患有抑郁症的情况，建议谨慎处理，确保不违反相关法律法规，并积极寻求妥善的解决方案。
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