不属于调岗降薪的情况主要包括以下几种：

1. 协商一致且薪资未变：

   • 说明：如果用人单位与劳动者就调岗事宜达成一致，并且明确薪资保持不变，那么这种情况就不属于调岗降薪。例如，员工因个人职业规划或兴趣变化，主动申请调至其他岗位，并与公司签订书面协议确认薪资不变。

2. 调岗后薪资结构未变且实际收入未减少：

   • 说明：即使岗位发生了变化，但如果薪资结构（如基本工资、绩效奖金等）保持不变，且劳动者的实际收入并未因此减少，那么这种情况也不应被视为调岗降薪。例如，员工从销售岗位调至市场岗位，虽然工作内容有所不同，但薪资结构（基本工资+提成）和提成比例均未变化，且实际收入未减少。

3. 企业正常经营调整且未损害劳动者权益：

   • 说明：在企业正常经营过程中，因业务调整、组织架构优化等原因进行的岗位调整，如果并未导致劳动者的薪资水平降低，或者虽然薪资结构有所变化但整体收入未减少，且调整过程合法合规，那么这种情况也不属于调岗降薪。例如，公司因业务发展需要，将部分员工从传统业务部门调至新兴业务部门，虽然岗位名称和职责有所变化，但薪资水平保持不变或有所提升。

4. 劳动者因自身原因主动要求调岗且接受薪资变化（但非降低）：

   • 特殊说明：这里需要明确的是，如果劳动者因自身原因（如健康、家庭等）主动要求调岗，并且接受薪资的相应变化（但这种变化并非降低，而是由于新岗位的性质或市场水平导致的合理调整），那么这种情况也不应被视为调岗降薪。然而，如果劳动者明确表示不接受薪资降低，而用人单位仍坚持调岗并降薪，则可能构成违法。

不属于调岗降薪的“反面情形”提示（即可能被视为违法调岗降薪的情况）：

• 打击报复或歧视性调整：如因员工投诉、举报等行为而恶意调岗并降薪，属于违法行为。
• 未履行法定程序：未提前通知、未提供培训或调岗机会直接降薪，可能被认定为无效。
• 违反最低工资标准：调整后的薪资不得低于当地最低工资标准，否则构成违法。

建议：

• 完善制度：用人单位应在劳动合同或规章制度中明确调岗降薪的条件和程序，确保调整过程的合法性和合理性。
• 保留证据：在调岗降薪过程中，用人单位应保存好相关证据，如绩效考核记录、培训材料、协商记录等，以备不时之需。
• 优先协商：用人单位应优先通过协商与劳动者达成一致，减少法律风险。

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