调岗降薪的合法性主要取决于是否满足法律法规的规定、劳动合同的约定以及操作的合理性。以下是一些具体的情况，在这些情况下调岗降薪通常被认为是合法的：
劳动合同明确约定：
- 如果劳动合同中已经明确约定了用人单位可以根据经营需要调整劳动者的工作岗位和薪资待遇，并且这种调整是合理的（例如，由于企业经营方向的转变，需要调整部分员工的工作岗位），那么这种调岗降薪通常是被认可的。但需要注意的是，劳动合同的约定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
双方协商一致：
- 用人单位与劳动者就调岗降薪事宜进行平等协商，并达成一致意见后，可以签订书面协议明确变更后的工作岗位和薪资待遇。这是最为直接且合法的调岗降薪方式，体现了双方的自主意愿。例如，员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，但新岗位的工作强度和责任相对较大，公司提出适当降低薪资以平衡成本，员工经过考虑后同意并与公司签订了相关协议。
劳动者不能胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位的工作（如绩效考核结果不达标），并且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，那么用人单位有权进行调岗降薪。但需要注意的是，调岗必须合理且具有关联性，降薪幅度也应合理，不能恶意降薪。例如，某销售人员的业绩连续多个季度未达到公司要求，公司为其提供了专门的销售技巧培训课程，但培训后仍未能提升业绩。于是公司将其调至客服岗位，由于客服岗位的销售提成部分较少，整体薪资较原销售岗位有所降低。
企业经营困难：
- 在因不可抗力或市场环境发生重大变化导致企业经营困难的情况下，用人单位为了维持企业的生存和发展，可能需要进行岗位调整和薪资降低。但这种情况下，用人单位需要提供相关证据证明经营困难的实际情况，并与工会或职工代表进行充分协商。例如，一家传统制造业企业因市场竞争激烈，决定进行产业升级和技术改造，引入了大量自动化设备，导致部分一线生产工人的岗位被取代。公司为这些工人提供了设备维护等新岗位的培训机会，但由于新岗位的技能要求和工作内容与原岗位不同，薪资水平也相应进行了调整。
医疗期满后：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法调整其工作岗位并适当降低薪资待遇。例如，一名程序员因病休假数月，医疗期满后，其身体状况无法再胜任高强度的编程工作，公司为其安排了文档整理等相对轻松的工作，由于该岗位的工作内容和技能要求与原岗位不同，相应的薪资也有所降低。
违反企业规章制度：
- 如果劳动者违反了企业依法制定的规章制度，并且这些规章制度中明确规定了调岗降薪的处罚措施，那么用人单位在有充分证据的情况下，可以依据相关条款给予劳动者调岗降薪的处罚。但需要注意的是，这种处罚必须遵循法定程序，并确保合法性和合理性。
在调岗降薪过程中，用人单位还需要注意以下事项：
- 不得恶意降薪：用人单位不得以调岗降薪的方式对劳动者进行打击报复或变相逼迫离职。如果存在恶意行为，劳动者可以拒绝并要求按原工资待遇支付工资。
- 遵循法定程序：调岗降薪需要遵循法定程序，包括发出正式的调岗文件、明确调岗原因、与劳动者进行充分协商等。确保劳动者的知情权和申诉权得到保障。
- 提供证据支持：在主张劳动者不胜任工作、违反规章制度或存在其他调岗降薪情形时，用人单位需要提供相应证据加以证明。证据的真实性和合法性是调岗降薪合法性的关键。
如果劳动者认为调岗降薪不合法，可以通过法律途径维护自己的合法权益。例如，向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。
希望以上解答能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。