待岗后重新上岗被降工资，这一行为是否合法需分情况讨论：
若劳动合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了待岗期间及重新上岗后的工资待遇，且重新上岗后的降薪符合合同约定，那么用人单位的这一行为可能是合法的。但即便如此，用人单位也需确保降薪的合理性，不能违反法律法规中关于最低工资标准等强制性规定。
若劳动合同中无明确约定，但用人单位有合理理由：
- 在没有劳动合同明确约定的情况下，如果用人单位能够证明降薪是基于合理的经营需要或员工个人表现等因素，并且这一降薪行为不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准），同时用人单位与员工进行了充分的沟通并取得了员工的同意（或至少未遭到员工的明确反对），那么这种降薪行为可能被视为合法。但这种情况下的合法性存在一定的主观性和争议性，因为“合理理由”的界定可能因具体情况而异。
若劳动合同中无明确约定，且用人单位无合理理由：
- 如果劳动合同中没有关于待岗及重新上岗后工资待遇的明确约定，且用人单位无法提供合理的降薪理由，或者降薪行为违反了法律法规的强制性规定（如低于当地最低工资标准），那么这种降薪行为就是违法的。员工有权要求用人单位按照原工资标准支付工资，并可以依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
法律建议：
- 与用人单位沟通：首先，建议员工与用人单位进行沟通，了解降薪的具体原因和依据，并尝试协商解决。
- 查看劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工资待遇的条款，以及是否有关于待岗和重新上岗的特殊约定。
- 收集证据：如果认为用人单位的降薪行为违法，员工应收集相关证据，如工资条、劳动合同、沟通记录等，以备后续维权之需。
- 寻求法律帮助：如果无法与用人单位协商解决，或者认为自己的权益受到了侵害，员工可以寻求法律帮助，向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
可能的法律后果：
- 如果用人单位的降薪行为被认定为违法，那么用人单位可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。
- 在极端情况下，如果用人单位的违法行为严重损害了员工的权益，员工还可以考虑解除劳动合同并要求用人单位支付赔偿金。
总之，待岗后重新上岗被降工资是否合法，取决于劳动合同中的约定、用人单位的降薪理由以及是否违反了法律法规的强制性规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。