结论：公司裁人时，先发解聘书而赔偿协议未下发，这一做法的合理性需分情况讨论，不一定完全不合理，但可能存在法律风险或程序瑕疵。以下从不同角度详细分析：
一、解聘书与赔偿协议的法律性质及关系
- 解聘书：通常是公司单方面解除与员工劳动关系的书面通知，其核心作用是告知员工劳动关系已解除，并可能包含解除的原因、时间等基本信息。
- 赔偿协议：则是双方就解除劳动关系后的经济补偿、福利待遇等事项达成的书面协议，具有合同性质，对双方均有约束力。
关系：解聘书是解除劳动关系的通知，而赔偿协议是解除劳动关系后双方权利义务的约定。两者在程序上可以并行或先后进行，但赔偿协议的签订通常应在解聘书发出后，以明确双方对解除劳动关系的后果已达成一致。
二、先发解聘书后签赔偿协议的合理性分析
程序上的合理性：
- 若解聘书已明确解除劳动关系及原因，且后续将签订赔偿协议：这种情况下，先发解聘书并不违反法律规定，但公司应确保在解聘书发出后，尽快与员工签订赔偿协议，以明确双方的权利义务。
- 若解聘书未提及赔偿事宜，或赔偿协议迟迟未签订：这可能导致员工对解除劳动关系的后果产生疑虑，甚至引发劳动争议。因此，公司应尽量避免这种情况的发生，确保解聘与赔偿程序的连贯性和透明性。
法律上的风险：
- 若解聘书被认定为违法解除：即使后续签订了赔偿协议，员工仍可能主张违法解除的赔偿金，且赔偿协议中的条款可能因显失公平或违反法律规定而被撤销或变更。
- 若赔偿协议未签订或签订后未履行：员工有权要求公司按照法律规定支付经济补偿或赔偿金，并可能通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。
三、建议与注意事项
对公司而言：
- 在裁人时，应确保解聘书的合法性和合理性，明确解除劳动关系的原因和依据。
- 尽快与员工签订赔偿协议，明确双方的权利义务，避免引发劳动争议。
- 若因特殊原因无法立即签订赔偿协议，应与员工进行充分沟通，说明情况并承诺尽快签订。
对员工而言：
- 在收到解聘书后，应仔细阅读其内容，了解解除劳动关系的原因和依据。
- 若公司未提及赔偿事宜或赔偿协议迟迟未签订，应及时与公司沟通并要求明确赔偿方案。
- 如对公司解聘行为或赔偿方案有异议，可咨询专业律师并通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。
总结：公司裁人时先发解聘书而赔偿协议未下发，这一做法在程序上可能并不完全违反法律规定，但可能存在法律风险或程序瑕疵。为确保双方权益的明确和保障，建议公司在裁人时尽量确保解聘与赔偿程序的连贯性和透明性，及时与员工签订赔偿协议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。