核心结论：雇员劳动合同期限的签订方式（先签三年、再签五年、后签不定期）在法律上是可行的，但需满足法定条件并遵循相关程序。以下从法律合规性、操作要点及风险提示三个角度展开说明：

1. 法律合规性分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十九条，劳动合同期限的签订需符合以下规则：

• 首次签订：可约定固定期限（如三年），法律无强制限制。
• 第二次签订：仍可约定固定期限（如五年），但需注意：
  • 若连续订立两次固定期限合同后，雇员提出续订无固定期限合同（即“不定期合同”），且符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项情形（如连续工作满十年、或连续订立两次固定期限合同且无本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形），用人单位应当订立无固定期限合同。
  • 若雇员未提出续订无固定期限合同，或用人单位能证明雇员存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）、第四十条第一项（医疗期满不能工作）、第二项（不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任）情形，可续订固定期限合同。
• 第三次签订：若前两次均为固定期限合同且雇员无过错，第三次签订时雇员有权要求无固定期限合同，用人单位拒绝的可能构成违法。

2. 操作要点

• 合同条款明确：每次签订合同需明确期限类型（固定期限/无固定期限）、工作内容、地点、薪酬等核心条款，避免模糊表述。
• 续订程序合规：
  • 固定期限合同到期前，用人单位需向雇员发出续订意向通知，明确期限类型选择。
  • 若雇员提出续订无固定期限合同，用人单位需在1个月内书面答复，逾期未答复视为同意订立。
• 证据留存：保存合同文本、续订通知、雇员答复等材料，以备争议时证明程序合法性。

3. 风险提示

• 违法风险：若连续订立两次固定期限合同后，未依法订立无固定期限合同，雇员可主张：
  • 自应当订立无固定期限合同之日起支付二倍工资（《劳动合同法》第八十二条）；
  • 视为已订立无固定期限合同（《劳动合同法》第十四条第三款）。
• 管理成本：无固定期限合同并非“终身制”，用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条解除合同，但需严格履行法定程序，否则可能面临违法解除赔偿（2N）。

建议：用人单位在操作中需结合雇员具体情况（如工作年限、绩效表现、岗位需求）评估风险，优先通过协商明确期限类型；若雇员主张无固定期限合同，建议依法订立以避免法律责任。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。